<요 약>

전통적으로 노사는 대립적 관점 속에서 각기 별도의 교육을 실행해 왔지만, 노사 파트너십 및 인적자원개발의 전략적 중요성이 증대하면서 선진국에서는 노사가 파트너십에 근거해 함께 노동교육과 직업능력개발을 실시하는 사례가 늘어나고 있다. 한국의 경우 아직까지 노사관계가 대립과 갈등의 악순환에서 벗어나지 못하고 있지만, 시장 및 고용환경의 변화 속에서 노사 파트너십 및 인적자원개발의 전략적 중요성이 증대하며 기존의 노동교육과 직업능력개발을 생산적 파트너십의 관점에서 새롭게 재편하려는 움직임이 나타나고 있다. 본 연구는 노사가 파트너십을 형성해 실시하고 있는 선진국의 노동교육 및 직업능력개발 사례들을 검토함으로써 노사 파트너십 및 인적자원개발과 관련된 노동교육 발전을 위한 시사점을 얻고자 하였다.

본 연구의 주요 내용은 다음과 같다. 먼저 2장에서는 노동교육과 직업능력개발에서 파트너십이 어떤 의미를 갖는지 살펴보았다. 전통적으로 노사의 노동문제에 대한 교육은 각각 서로의 입장에 입각한 ‘진영논리식의 접근법’이었다. 노사는 각기 별도로 상대방에 대한 대결적 관점에서 자신의 입장을 중심으로 교육을 진행하였다. 노조는 노동자의 입장에 근거한 교육을 실시하였고, 기업은 경영자의 입장에 선 교육을 진행하였다. 자신의 입장을 중심으로 한 ‘진영논리식 노사관계 교육’은 노사 파트너십을 촉진하기보다는 오히려 노사 쌍방의 거리를 더욱 벌리는 것이 되기 쉬웠다. 역동적 파트너십의 전략적 중요성이 증대하는 상황에서 노동교육은 이러한 전통적 방식에서 변화될 필요가 있다. 노사는 각기 자신의 입장만을 일방적으로 전개하는 진영논리식 교육에만 머물게 아니라, 파트너십의 가치와 원리를 담은 공동의 노동교육을 통해 상호 이해를 도모하고 인식을 공유하기 위해 노력할 필요가 있다.

지구적 경쟁의 격화와 지식정보화의 진행 속에서 직업능력개발은 노사 모두에게 중요한 과제가 되고 있다. 지식과 숙련이 경쟁력의 원천이 되고 있는 상황 속에서 노동자의 지식과 숙련을 높이고 기업을 학습조직으로 변화시키는 직업능력개발은 기업 발전에 필수적인 요소라 할 수 있다. 노동자에게도 직업능력개발은 고용능력을 제고시키며 근로조건을 개선하는데 도움을 주는 중요한 요소이다. 직업능력개발 파트너십은 국가, 산업, 지역, 기업 등 다양한 사회조직의 층위에서 형성되고 작동할 수 있다. 중층적 파트너십의 효과적 구축은 직업능력개발 활성화에 기여한다.

3장에서는 한국의 노동교육과 직업능력개발의 실태와 문제점에 대해 검토하였다. 한국 노조교육의 내용은 당면 현안에 대한 투쟁조직화를 위한 도구적 성격을 강하게 갖고 있다. 그로 말미암아 교육의 내용들이 좀 더 다양하고 체계적으로 배치·발전되지 못하고 피상적으로 다루어지면서 사안별로 끊어지는 모습을 보이고 있다. 또한 투쟁조직화를 위한 교육이라는 목적성이 일면적으로 강조되면서 노동운동이 노사관계의 책임 있는 주체로 협의하고 참여하는데 필요한 전문능력의 제고라는 중요한 교육과제와 내용이 상대적으로 소홀히 취급되고 있다. 사용자단체나 기업의 노사관계 교육은 무엇보다 노사관계 안정화나 노사협력 분위기 고취에 초점이 맞추어져 있다. 그러나 그 교육들이 진정한 ‘참여와 협력의 파트너십’을 지향하기 보다는 경영 중심의 일방적 논리에 근거해 노동자의 협력만을 강요하는 문제점을 안고 있다. 더구나 적지 않은 교육들이 노조반대나 노조약화를 지향하는 까닭에 노동자나 노조의 반발을 사고 있다. 그 결과 노사관계를 안정화 시키려는 교육이 오히려 역작용을 불러일으켜 노사관계를 더욱 경색되게 만드는 경우도 있다. 결국 한국 노사의 노동문제에 대한 교육은 대립적 관점에서 자기 입장과 주장만을 전개하는 진영논리식 접근법을 취하고 있다. 노는 조합원의 노동의식 교육에, 사는 노동자의 기업의식 교육에 집중하면서 양자는 평행선을 달리고 있었다. 노사 양측의 이해가 공통된 통합적 이슈에 대한 노사 파트너십 교육은 매우 취약한 상황이다. 이런 상황에서 노사 파트너십 교육은 노사 양측의 적극적 참여 속에서 이루어지기보다는 정부가 의식적으로 끌고 가는 모습을 보이고 있다. 정부는 파트너십을 촉진하는 역할을 할 수 있지만 그것을 억지로 끌고 갈 수는 없다. 파트너십 교육은 노사의 적극적 참여가 없다면 성공하기 어렵다. 파트너십 교육은 노사가 참여하고 주도하며 그것을 정부나 사회가 측면에서 지원하고 촉진할 때 성공적으로 수행될 수 있다.

직업능력개발에서의 파트너십은 아직까지 활성화되어 못하며 형식적인 데 머물러 있다. 이것은 노사 양측의 인식과 역량의 문제, 법제도적 미비, 지원 정책과 프로그램의 부족 등이 복합적으로 작용한 결과라고 할 수 있다. 노조는 노동자의 능력개발이 기업이나 정부가 책임을 질 일이지 노동운동이 개입할 사안이 아니라고 생각하는 경향이 있으며, 능력개발이 노동자의 근로조건 개선으로 연결될 것인 지에 대해 의구심을 갖고 있다. 경영자들의 경직적 사고 역시 노조와 노동자의 직업능력개발 참여를 가로막는 중요한 요인이라고 할 수 있다. 많은 경영자들이 ① 직업능력개발은 경영자의 전결(專決)사항이며 직업능력개발에 대한 노동자의 참여는 경영권을 침범하는 것이고, ② 노사관계가 안정화되지 않은 상황 속에서 노동자의 직업능력개발 참여는 기업에 부담이 될 것이며, ③ 전문성을 결여하고 있는 노동자가 직업능력개발에 관여할 경우 효과적인 직업능력개발에 오히려 방해가 될 수 있다는 부정적 견해를 갖고 있다. 이러한 노사의 인식과 역량의 문제는 직업능력개발 파트너십에 대한 노동교육의 강화와 적극적인 지원을 통해 극복될 수 있다.

4장에서는 선진국의 파트너십 노동교육에 대해 살펴보았다. 선진국에서는 노사 파트너십의 전략적 중요성이 증대하면서 사회적 파트너십의 구조 속에서 독립적으로 운영되는 공공기관이 노사관계 발전을 위한 '촉진자'(facilitator)의 역할을 수행하면서 그 일환으로 파트너십에 입각한 노동교육을 활성화시키고 있다.

미국에서는 주로 노조 부설 노동교육기관과 대학부설 노동교육기관 등을 통해 노동교육을 실시해 왔다. 이때 노동교육은 전통적으로 노조 및 노동자에 대한 지원교육을 의미했고, 교육대상은 노조간부나 노동자에 한정되었다. 그러나 이런 노동교육은 1980년대 이후 노사 파트너십과 고성과조직의 전략적 중요성이 증대하면서 변화하고 있다. 즉 노측 관계자들에 한정된 전통적 노동교육 일변도에서 벗어나 노사공동위원회 등을 대상으로 노사 파트너십과 고성과조직을 촉진하는 노사공동교육이 활성화되고 있다.

미국 연방조정알선청(FMCS)의 초기 과업은 단체협약 체결관련 분쟁에 대해 쟁의조정을 제공함으로써 건전하고 안정적인 노사관계를 증진하고 파업이나 직장폐쇄가 자유로운 상거래의 흐름에 미치는 영향을 최소화하는 것에 머물렀으나 노사 파트너십의 전략적 중요성이 증대하면서 업무영역이 점차 확대되어 오고 있다. 최근 FMCS의 전통적인 기능인 파업과 계약분쟁을 조정하기 위한 요구는 감소하는 데 비해 노사 양측을 공동으로 훈련시키는 노사협상프로그램인 ‘예방조정’(preventative mediation)을 제공해 달라는 요구는 급격히 증가하고 있다. 기존의 분쟁조정업무가 사후 소방수 역할에 머물렀다고 한다면 예방조정은 노사관계를 사전에 합리적으로 발전시키려는 노력이라고 할 수 있다. 조정관들은 해당사업장에 대한 진단 및 노사관계자들과의 회의를 통해 그 사업장에 가장 적합한 프로그램을 노사에게 제안한다. 각 프로그램들은 FMCS의 오랜 경험과 연구 속에서 개발되어 온 것이다. 프로그램들은 풍부한 경험을 갖춘 조정관들이 진행하며 노사의 적극적 참여를 유도하는 워크숍 형태로 이루어지고 있다.

미국에서 가장 오랜 전통을 가진 대학부설 노동교육기관인 노동자학교(SFW)는 예산의 절반 정도를 위스콘신 대학을 통해 주정부로부터 보조 받고 있으며, 연간 150개 내외의 교육프로그램을 운영하고 4천명정도를 교육한다. SFW의 교육은 1980년대 전반까지 주로 단체교섭, 협약관리, 노조관리, 리더십훈련, 직무평가, 임금체계 등과 관련된 내용으로 편성되었으며 교육대상은 지역의 노동자와 노조간부들이었다. 하지만 1980년대 후반 이후 SFW는 단체교섭과 관련된 전통적 주제 이외에 노사공동위원회와 노조를 대상으로 고성과작업조직과 관련된 새로운 주제의 교육들을 적극적으로 실시하기 시작한다. 기존의 교육들이 대립적 노사관계 틀 속에서 노측만을 대상으로 한 지원교육이었다고 한다면 새롭게 시작된 교육들은 노사 파트너십의 관점에서 노와 사를 동시에 아우르는 노사공동위원회를 교육대상으로 포괄하고 있다. SFW는 이러한 새로운 노동교육을 대립적 노사관계 속에서 단체교섭을 중심으로 한 ‘전통적’ 노사관계와는 다른 ‘새로운’ 노사관계에 대한 교육으로 명명하고 있다. 새로운 노사관계 교육에는 대표적으로 고성과작업조직, 성과공유, 숙련급, 팀작업, 촉진기술, 이해기반교섭 등이 포함된다. 새로운 노사관계에 대한 교육은 참가자나 교육시수를 기준으로 할 때 SFW의 전체교육의 15~20%를 점하고 있으며 수입 면에서는 30% 정도를 차지하고 있다.

영국의 자문알선중재위원회(ACAS)는 고용관계 개선을 통해 조직발전과 근로생활의 질의 개선을 지원하는 목적을 가진 공적 기관이다. ACAS는 1976년 1월 「고용보호법」을 통해 독립적인 법적 기관이 되었으며, 예산은 통상산업부(DTI)를 통해 지원받지만 활동은 DTI의 지시를 받지 않고 사회적 파트너십의 구조 하에서 독자적으로 진행된다. ACAS의 최고의사결정은 ACAS 이사회(Council)에서 이루어지는데, 이사회는 노, 사, 공익 각 4명씩 12명으로 구성된다. ACAS의 본부는 런던에 있으며 영국 전역에 걸쳐 11개의 지역본부를 두고 있다. 현재 직원 수는 882명(2006년 3월 말 현재)이며 직원의 신분은 공무원이다. ACAS의 연간예산은 4천746만 파운드(854억원, 2005~6년도 보조금 액수) 정도로 알려져 있다.

ACAS의 기본철학은 노사 간의 협력적 활동을 장려함으로써 바람직한 고용관계를 형성시킨다는 것이다. ACAS의 고용관계에 대한 파트너십 접근은 노사가 함께 일하면서 문제를 풀어간다는 것에 근거하고 있다. 최근 ACAS는 사후적인 분쟁조정보다는 사전적인 분규예방, 노사관계 개선, 작업장문제 해결, 효과적 작업장 구축 등에 역점을 두고 있다. ACAS의 주요활동은 분쟁해결 지원, 노사관계 개선 및 효과적 작업장 구축 지원, 자문 및 정보제공, 연구조사활동 등으로 구분해 볼 수 있다. ACAS는 다양한 교육훈련프로그램을 제공하고 있는데, 일부는 누구나 접근이 가능한 일반적인 것이고, 어떤 것들은 개별 사업장에 따라 맞춤식으로 설계된 것이다. 교육은 반일(半日)과정에서 수일과정까지 내용과 상황에 따라 다양하게 이루어지며 온라인 교육과정도 개설되어 있다. 연간 기준으로 3천회 정도의 교육이 이루어지며 4만명 정도가 교육에 참여하고 있다. ACAS는 매년 약 450개의 ACAS 자문관이 작업장 내 '촉진자'로서 참여하는 ‘작업장 프로젝트’를 수행하고 있다. 이 프로젝트를 진행함에 있어 ACAS는 공동성을 강조하며 노사 간에 적대감을 줄이려고 하지만, 노사관계가 ‘협력과 갈등’이라는 두 가지 속성을 동시에 갖고 있다는 점에 유의한다. 작업장 프로젝트에 착수하면서 ACAS는 노사관계자의 ‘몰입과 능동적인 공동참여’를 요구한다. 작업장 프로젝트에서 자문관들은 사실을 정리하고, 문제를 명확히 하며, 해법을 수립하는 것을 지원하는 촉진자로서 활동한다. ACAS 자문관들은 노사관계자들로부터 ‘독립적이고 정직한 중매인’으로 인정받으며 그들의 전문적 지식과 경험이 적절한 해법을 찾는데 큰 도움이 되고 있다고 평가받고 있다.

일본의 노사관계는 협력적이고 안정적인 모습을 보이고 있지만, 과거 일본의 노사관계는 대립과 갈등이 반복되며 불안정한 상태에 있었다. 기업은 전근대적인 노무관리 속에서 노동자를 억압했고 노조는 경영자에 대해 적대적 계급투쟁을 전개하였다. 일본의 노동교육은 이렇게 대립적이고 불안정한 노사관계를 합리적이고 안정적인 것으로 재편할 목적으로 추진되었으며 상당한 성과를 거두었다. 일본은 노동자(노조), 경영자(관리자), 노정공무원에 대한 적극적이고 체계적인 노동교육을 통해 전근대적인 노무관리를 합리화하고 노사관계에 대한 이해를 높임으로써 대립과 갈등의 노사관계를 조화와 협력의 노사관계로 재편할 수 있었다. 일본의 노사관계와 노동교육 발전에는 일본노동협회, 일본생산성본부, 산업노동간담회 등이 중요한 역할을 담당했다.

5장에서는 선진국의 직업능력개발 파트너십에 대해 살펴보았다. 선진국의 직업능력개발 파트너십 발전은 직업능력개발에 대한 참여의 중요성을 인지한 노조의 적극적인 ‘숙련교섭전략’과 노동자의 직업능력개발이 기업의 생산성과 품질향상에 중요한 의미를 갖고 있다고 판단한 경영자의 ‘숙련중시전략’, 그리고 여기에 파트너십을 통한 직업능력개발 활성화를 통해 경쟁력 강화와 고용안정을 도모하려는 정부의 ‘적극적 노동시장 및 인적자원개발 정책’이 어우러진 결과라고 할 수 있다. 선진국의 직업능력개발 파트너십 발전과 관련해 주목할 점은 사회적 파트너십의 전통이 구축되어 있던 유럽 국가들에서 뿐 아니라 사회적 파트너십이 취약하고 직업능력개발이 활성화되지 않았던 미국과 영국에서도 최근 사회적 파트너십을 통해 직업능력개발을 활성화 시키고자 하는 움직임이 나타나고 있다는 것이다.

미국의 위스콘신지역훈련파트너십(WRTP)은 지역경제의 위기상황 속에서 노조, 기업, 지방정부, 전문가가 파트너십을 형성하여 고용 및 훈련문제를 함께 효과적으로 다루어 나간 사례이다. WRTP의 출범은 위스콘신 지역의 심각한 경제위기 상황과 관련이 있다. 경제위기를 타개하기 위해 위스콘신대학연구소인 위스콘신전략센터(COWS)는 업종별 노사 파트너십에 근거한 훈련을 통한 노동자 숙련향상을 해법으로 제시하였다. 노동계는 COWS의 제안을 받아들여 유럽 국가에 비하여 낮은 수준의 자원동원능력을 갖고 있다는 점을 인정하고, 전국차원이 아니라 지역차원에서라도 경영계와 공공부문의 지원을 받아 문제를 해결하려고 업종별 협력모델에 적극적으로 참여하였다. 또한 경영진들도 “업종 공동의 접근방식이 제반 경제여건과 노동과정의 변화로 인하여 발생하는 개별 기업의 문제를 해결하는데 도움이 될 수 있다”는 판단으로 업종별 협력체계에 참가하였다. 이러한 노사 간의 인식 공유는 지방자치단체의 지역경제 활성화를 위한 재정적․행정적 지원에 의하여 노사정 협력체계로 발전하게 되었다.

사회적 파트너십이나 직업능력개발이 취약했던 영국에서는 직업능력개발 파트너십을 발전시키기 위한 정책적 노력을 경주하면서 노측의 직업능력개발 파트너십 역량을 강화하기 위해 노조학습기금을 설립하였다. 노조학습기금의 지원범위는 기초기능 및 전문기능 훈련, 작업장 내 학습센터 마련, 노조학습위원 훈련, 노동자들에게 도움이 될 학습기회를 발견하도록 돕거나 필요한 과정을 개설하는 사업 등 다양하지만, 그 중에서도 특히 주목되는 것은 노조학습위원에 대한 지원이다. 노조학습위원은 일종의 학습도우미, 직업능력개발의 촉진자라고 할 수 있는데, 상호 협력의 경험이 없는 노사를 설득해 노사참여적 직업훈련체계를 만들어 나가는 주체이다. 학습위원은 주로 비상근의 노조활동가 가운데서 나오며 조합원의 학습활동 지원을 담당한다. 노조학습기금이 도입된 이래 영국의 많은 노조활동가들이 영국노총(TUC)이 주관한 전문가 과정을 거쳐 학습위원으로 활동하고 있다. 학습위원들의 활동은 노조나 노동자에게만 이득을 주는 것이 아니라 경영자에게도 이득을 가져다준다. 학습위원은 기업의 인적자원관리를 보완하고 노동자의 자신감의 증가와 기술개발을 통해 생산성을 증가시키고 노사관계를 개선하며 파트너십을 향상시킨다.

캐나다의 산업별 협의회는 주로 산업 단위에서 “기업, 노동자, 교육계, 전문가 그룹과 정부 대표자의 파트너십에 따라 운영되는 기구”로서 전체 산업별협의회의 1/3 정도에서 노사 동수의 원칙이 적용되고 있다. 산업별 협의회의 기능은 업종에 따라 다소 상이하나 대부분 업종별 인적자원개발 이슈의 확인, 학교-일자리 이행의 원활화, 신규 노동자 확보 및 안정적 재직 유도, 직업별 숙련기준의 개발, 숙련부족에 대한 전망 실시, 작업장 훈련의 활성화 지원, 산업 및 직업에 대한 홍보전략 추진 등의 활동을 공통적으로 수행하고 있다. 캐나다 정부가 산업별 협의회에 대한 적극적 지원을 실시한 결과, 2005년 9월 현재 약 30만명의 피용자, 106개의 노조, 182개의 사업자단체가 산업별 협의회의 공식회원으로 등록되었으며, 지난 3년간 6,500개 이상의 사내 직업교육 프로그램이 신설 혹은 개선되는 성과가 있었다.

프랑스에서 직업능력개발은 노동법이 규정하고 있는 사회적 보장이라는 관점에서 이해되고 있다. 이는 직업능력개발의 개념정립, 운영 등이 그와 관련되어 있는 사회적 파트너들 간의 단체협상 및 공동 관리에 의해 결정됨을 의미한다. 노사 공동에 의해 관리되는 직업능력개발시스템은 1970년 7월 노사협상단체 서명으로 모든 산업에 적용된 ‘산업간 전국협약’에 의해 도입되었다. 이 협약의 핵심내용은 노동자에게 유급으로 직업훈련을 받을 권리를 부여하되, 그 재원을 경영자에게 부담시키고(훈련의무제의 도입), 기금은 노사가 공동관리 한다는 것이었다. 이 협약은 다음 해인 1971년 들로르법(loi Delors)으로 법제화되었다. 이후 프랑스의 거의 모든 직업능력개발 관련 주요 입법은 노사협상단체가 참가하는 산업간 전국협약을 토대로 제정되어 왔다. 이와 같이 프랑스의 직업능력개발제도는 노사가 공동으로 참여하여 합의를 통해 기본방향을 정하고 운영기금을 관리하며, 국가는 노사 합의된 사항을 바탕으로 고용정책과 연계된 직업능력개발 수단을 법제화하여 국민들에게 적용하는 방식으로 운영되고 있다.

덴마크는 유연한 노동시장, 관대한 복지제도, 적극적인 노동시장 프로그램으로 구성된 "유연안전성의 황금삼각형"이 성공적으로 작동하며 안정적 경제성장과 높은 고용율을 보여주고 있다. 덴마크 모델에서 간과해서는 안 될 것은 전통적으로 지속적인 직업능력개발이 강조되어 왔으며, 이것이 확고한 사회적 파트너십 속에서 추진되고 있다는 점이다. 노동자의 계속훈련은 주로 AMU에 의해 이루어진다. AMU에는 노사 대표가 동수로 각각 10명씩 참여하고 지방자치단체 대표 1~2명, 정부대표 1명이 참가한다. 위원회를 통해 노사는 직업훈련프로그램의 조직, 개발, 우선순위 선정, 품질보장 등의 역할을 하고 있다. AMU 산하에 있는 향상훈련위원회는 노사가 4~10명씩 참가하고 있으며 산업별로 노동자의 계속훈련에 대한 사항을 다룬다. 향상훈련위원회는 노동시장 교육과정을 최적화 하는데 중요한 역할을 하고 있다. 지역훈련위원회는 직업교육대학을 지원하는 일과 함께 대학과 지역노동시장간의 연계를 강화하는 기능을 하고 있다. 각 학교마다 하나 이상의 지역훈련위원회를 두고 있으며, 업종위원회에서 한 석 이상을 가진 조직들의 대표로 구성되어 있다. 지역훈련위원회는 지역 경영환경에 맞는 교육훈련을 설계하는데 적극적으로 개입한다. 노사는 직업훈련 정책이나 계획수립 및 프로그램 구상뿐 아니라 직업훈련담당기관 운영에도 참여하고 있다.

6장에서는 선진국 노동교육과 직업능력개발 파트너십의 특징을 정리하고 그 시사점을 살펴보았다.

선진국 노동교육과 직업능력개발에서 우선 주목할 점은 파트너십이 증대하고 있다는 것이다. 선진국에서도 전통적으로 노사는 대립적 관점에서 별도의 노동교육을 진행해 왔고 직업능력개발 역시 노조의 참여 없이 경영자에 의해 주도되는 경향이 있었다. 하지만 노사 파트너십과 인적자원개발의 전략적 중요성이 증대하면서 노동교육과 직업능력개발의 내용과 추진방식이 상당히 변화되었다. 노동교육과 직업능력개발에서 파트너십이 중요하게 부상하며 노사 파트너십을 근거로 한 노동교육과 직업능력개발이 활성화되게 된 것이다.

둘째, 선진국의 노동교육과 직업능력개발에서 파트너십이 증대하게 된 것은 노사 파트너십과 인적자원개발에 대한 노사의 인식 변화가 중요하게 작용했다. 노조는 변화된 환경 속에서 기존의 분배교섭 중심의 투쟁전략의 한계를 절감하고 노사 간의 역동적 파트너십을 통해 고용안정과 근로조건 개선을 도모하는 새로운 전략을 추진하였고, 경영자는 노동자의 인적자원개발, 노조의 참여와 협력이 기업의 생산성과 품질향상에 중요한 의미를 갖는다는 점을 인식하게 되었다. 이러한 노사의 새로운 인식은 노동교육과 직업능력개발에서 전략적 파트너십을 가능하게 한 출발점이 되었다.

셋째, 선진국의 노동교육과 직업능력개발 파트너십의 증대에는 정부 및 공공기관이 중요한 '촉진자' 역할을 수행하였다. 선진국에서는 전문성과 중립성을 갖춘 노동관계 기관이나 위원회들이 노사 파트너십 교육과 직업능력개발 파트너십을 활성화하는데 상당한 기여를 하고 있다. 이 기관들은 대부분 노사 또는 노사정이 균등하게 참여하는 지배구조를 가지며, 내부직원들은 노사관계나 직업능력개발에 상당한 지식과 경험을 가진 전문가들로 구성된다. 기관의 재정은 정부가 지원하나 운영 및 활동은 정부 부처로부터 독립성을 갖는다. 이러한 조직구조의 중립성, 전문성, 안정성을 바탕으로 선진국의 노동관계 공공기관들은 노동교육과 직업능력개발에서 노사 파트너십을 촉진하고 있다.

넷째, 파트너십을 기반으로 한 노동교육과 직업능력개발의 연계성이 강화되고 있다. 종전에는 노동교육은 노동의식을 중심으로 한 교육이었고 기술교육을 중심으로 한 직업능력개발과의 연계성은 별로 없었다. 하지만 효과적인 직업능력개발을 위해서는 노사의 역동적 파트너십이 뒷받침될 필요가 있고, 노동교육 역시 인적자원개발의 의미와 중요성을 내부에 결합시킬 필요가 커지면서 인적자원개발 파트너십을 기반으로 노동교육과 직업능력개발의 연계성이 강화되는 모습을 보이고 있다.

다섯째, 선진국의 노동교육에서 파트너십이 강조되는 이유는 노사 간의 분쟁을 예방하고 인적자원개발과 조직혁신을 효과적으로 도모하기 위함이다. 선진국의 분쟁조정기관들은 과거에는 주로 노사 간의 갈등이나 분쟁이 발생했을 때 그것을 사후적으로 조정하는 기능을 수행했지만, 분쟁의 사전적 예방기능이 강조되면서 이제는 예방조정에 많은 힘을 쏟고 있다. 이런 예방조정의 실효성을 높이는 가장 좋은 방법 중 하나는 노사 파트너십 교육을 강화하는 것이다. 또한 파트너십 교육은 인적자원개발과 조직혁신을 도모하기 위해서도 중요하다. 그것은 인적자원개발과 조직혁신이 노사가 함께 힘을 합칠 때 효과적으로 진행될 수 있기 때문이다. 인적자원개발과 조직혁신을 위한 전략적 파트너십의 중요성이 강조되면서 선진국 노동교육에서는 노사 파트너십 교육이 더욱 주목받고 있다.

여섯째, 파트너십을 위한 노동교육은 노사의 참여방식에서 전통적 노동교육과 상당한 차이를 보이고 있다. 파트너십 노동교육은 전통적 노동교육과는 달리 노사가 함께 교육에 참여한다. 사실 노와 사를 엄격히 구분하고 노사의 자율성을 중시하는 선진국 노사관계 전통 속에서는 노와 사가 함께 교육을 받는다는 것 자체가 낯선 일이었다. 하지만 파트너십 노동교육에서는 노와 사가 함께 교육과정에 참여함으로써 서로에 대한 이해를 높이고 공동의 목표와 문제의식을 발전시키고 있다.

일곱째, 선진국의 파트너십 노동교육은 교육내용 및 구성에서 전통적 노동교육과 분명한 차이를 보이고 있다. 전통적 노동교육이 주로 노동자에 대한 의식화와 동원, 단체교섭과 조직․투쟁전략을 중심으로 편성되었다면, 파트너십 노동교육은 노사 간의 원활한 의사소통과 협력적 단체교섭, 고성과조직 구축 등을 중심으로 이루어지고 있다. 이러한 변화와 관련해 혹자는 파트너십 노동교육을 ‘전통적 노사관계’와는 다른 ‘새로운 노사관계’에 대한 교육이라고 부르고 있다. 또한 파트너십 노동교육은 종종 진영논리식 사고에 젖어 일방적인 자기입장만을 강조하는 전통적 노동교육에서 탈피해 노와 사가 함께 인식을 공유하고 문제를 해결해 나가는 교육방법을 채택하고 있다.

여덟째, 선진국의 파트너십 노동교육은 전반적인 노사관계 발전 프로그램의 일환으로 이루어지고 있다. 파트너십 노동교육은 자기 완결적으로 수행되는 ‘교육을 위한 교육’이 아니라 노사관계 발전을 촉진하기 위한 다양한 프로그램의 일부로 진행되고 있다. 노사관계 발전을 촉진하기 위해서는 교육뿐 아니라 연구, 컨설팅, 자문 및 정보제공, 알선․조정 등이 작업장 노사관계 상황에 맞춰 다각적으로 지원서비스 될 필요가 있다. 선진국에서 파트너십 교육을 진행하는 공공기관들은 이러한 종합적인 노사관계 발전프로그램의 촉진적 역할을 수행하고 있다. 그런 점에서 파트너십 노동교육은 노사관계 발전 촉진자의 주요한 수단이라고 할 수 있다.

아홉째, 선진국에서는 직업능력개발에 대한 노사의 참여가 제도적으로 보장되고 있다. 선진국에서는 직업능력개발에 대한 법제도 및 각종 관련기구 운영에서 노사의 실질적인 참여가 보장되고 있다. 노사는 정부와 함께 직업능력개발의 기본방향과 정책을 결정하고 운영기금 관리에 참여하며, 때로는 직업능력개발기관 운영에도 직접 참여한다. 이러한 노사 참여에 대한 제도적 보장 및 실행은 직업능력개발에서의 사회적 파트너십을 강화하며 직업능력개발이 전사회적 의제로 힘 있게 추진될 수 있도록 해준다.

열째, 선진국에서는 직업능력개발 파트너십이 국가, 산업, 지역, 기업 등 중층적 수준에서 형성되어 있지만, 최근에는 특히 지역과 산업 등 중위적 수준에서 노사 간의 파트너십이 활성화되는 모습을 보이고 있다. 이것은 급변하는 환경에 효과적으로 대응하기 위해서는 비슷한 인력수급 및 교육훈련 상황에 노출되어 있는 기업이나 노동자들의 수요를 묶어낼 필요가 있다는 전략적 판단과 관련이 있다. 노와 사가 지역과 산업 수준에서 파트너십을 형성하며 중앙 및 지역정부가 그것을 체계적으로 지원하는 중층적 수준의 사회적 파트너십은 변화된 환경 속에서 직업능력개발 파트너십의 실효성을 높이는 방안으로 주목되고 있다.

열한 째, 직업능력개발 파트너십을 강화하기 위해 노조의 직업능력개발 역량을 제고하기 위한 지원이 이루어지고 있다. 직업능력개발 파트너십이 발전하기 위해서는 직업능력개발에 대한 노사의 적극적 인식과 함께 그에 필요한 전문역량이 수반되어야 한다. 하지만 노조의 경우에는 상대적으로 직업능력개발과 관련된 역량과 자원이 부족하다. 이 부분이 해결되지 않고서는 노조가 직업능력개발에 관심을 갖고 경영진과 발전적 파트너십을 형성하기가 어렵다. 그래서 선진국들은 직업능력개발 파트너십을 강화하기 위한 정책적 노력을 경주하면서, 그와 함께 노조의 직업능력개발 파트너십 역량을 강화하기 위한 적극적 지원을 실시하고 있다.