요약

한국 기업들은 고용불안정이 사회양극화로 이어지는 가운데 기업들은 비용절감을 위한 고용전략을 유연성이라는 명분으로 지속 추진하고 있다.

한국 사회에는 “기업은 비정규직이라도 일자리를 제공하면 그만”이라는 사회적 인식이 퍼져있다. 경제위기 이후 치솟았던 실업률이 ‘일자리의 양 ’문제를 환기시켰으나 2000년대 이후 공식 실업률이 안정화된 반면 비정규직이 증가되었고 소득 불평등이 확대 되면서 ‘일자리의 질’ 문제가 제기 되는 가운데 국가 차원에서 비정규직 대책, 복지정책, 양극화 대책이 추진되고 있다. 그러나 실제로 일자리 수준을 좌우하는 것은 개별기업이다. 그럼에도 ‘기업하기 좋은 나라 만들기’라는 이데올로기와 함께 기업규제에 대해 부정적 인식이 팽배하다. 이러한 상황 속에서 비정규직화 등 일자리 수준을 떨어뜨리는 기업의 정책은 개별기업의 당당한 선택사항이 되고 있다.

한편, 주요기업들은 사회공헌사업 등을 전개하여 기업이미지를 제고하기 위한 노력을 꾸준히 전개하고 있다. 이는 사회적 공헌만을 기업의 사회적 책임 속에 위치시켜 평가하는 사회적 분위기에서 가능한 것이다. 고용의 질 역시 기업의 사회적 책임 속에 위치시켜 판단되어야 함에도 불구하고, 현재 한국의 사회적 분위기는 비정규직 일자리의 감소나 증가를 사회적 책임과 연관시키지 않으며 기업이미지와도 별 연관성을 두지 않고 있다. 따라서 기업은 노동을 비용으로만 인식하고 질 좋은 일자리를 질 낮은 일자리로 대체시키는 것에 문제의식을 갖지 않고 있다. 이러한 사회적 분위기는 변화해야 한다. 개별기업의 일자리 수준의 정도가 기업 이미지에 영향을 미치는 사회적 분위기가 조성되어야 한다. 기업의 괜찮은 일자리 제공을 기업의 사회적 책임의 하나로 이해하는 사회적 분위기를 조성하는 사업이 필요하다.

사회적 분위기 조성사업의 하나로, 개별 기업의 일자리 수준(‘기업고용지수’(가제)) 발표 사업이 효과적이다. 각 기업의 일자리 수준 발표를 통해 기업의 ‘일자리 수준’ 규제에 대한 사회적 분위기를 조성하고, 기업의 안정된 일자리 제공이라는 사회적 책임성(Social Responsibility)에 대한 사회적 압력을 유도할 수 있기 때문이다. 그런데 이러한 사업의 예비적 작업으로 기업의 일자리수준 측정을 위한 객관적 도구 개발이 필요하다. 각 기업의 개별적인 자료들에 대한 분석만으로는 종합적이고 객관적인 평가를 하기 어려우며 전체적인 상을 그리기가 쉽지 않다. 이러한 이유 때문에 ‘지표(indicator)’를 개발해야 할 필요성이 발생한다. 고용의 질을 판단하기 위한 주된 관심영역을 설정하고, 현재 가능한 자료들 가운데 각 영역에서 현재의 상황을 가장 잘 보여줄 수 있는 지수(index)들을 정리하는 작업이 필요하다. 이러한 지표는 한 기업의 일자리 수준을 단순하고 압축된 수치로 보여줌으로써, 일반인들의 이해를 증진시킬 수 있고 서로 다른 기업들을 비교할 수 있게 도와준다. 뿐만 아니라 정책입안자에게도 기업들의 어느 부문에 정책의 초점이 맞추어져야 하는지를 선명하게 제시해줄 수 있다는 점에서 장점을 가진다.

기업의 사회책임성 논의에서 빠질 수 없는 중요 항목이지만 종종 무시되어 온 요소가 노동측면 그 중에서도 기업의 고용 책임성 측면이다. 저성장 저고용 체질로의 변화와 함께 노동유연성 논리가 주도하는 가운데 상시 구조조정으로 인한 고용불안이 모든 노동계층에게 엄습하면서 고용의 양극화와 노동빈곤이 극심하게 진행되고 있는 한국 사회에서 기업의 고용 책임성에 대한 평가는 기업의 사회책임성을 논하는 핵심 과제라는 문제의식에서 이 연구는 출발했다.

그러나 서구나 초국적 수준에서 개발된 지표는 기업의 고용 책임성을 잘 드러내지 못하는 제한성이 있었으며, 노동유연화가 급속도로 진전되는 한국 사회에 적합하지 않은 측면도 있었다. 이 연구는 새로운 고용지표 개발과 적용을 통해 고용 책임성을 사회책임성의 핵심 지표로 제시하고, 한국 사회에서 활동하고 있는 기업에 적합한 고용지표를 개발하고 적용하여 고용책임성에 대한 중요성을 기업에나 사회적으로나 환기시켜 보고자 했다.

이 연구의 결과 도출된 고용지표는 프랑스의 Bilan Social을 토대로 한국적 상황에 맞게 조정하여 고용의 성장성, 안정성, 평등성, 의사결정의 민주성을 모두 고려하는 지표로 개발하고자 했다. 상대적으로 성장성보다 안정성, 평등성, 민주성을 강조하였지만, 성장성을 도외시한 것은 아니다. 안정성, 평등성, 민주성은 한국 노동시장과 노사관계에서 중요한 가치로 확립되고 관행화 되어야 할 지향점으로 평가했다. 따라서 많은 수의 고용도 중요하나 더 중요한 것은 고용된 노동자에게 최소한의 안정성을 보장하며, 차별받지 않는 평등한 관계를 수립하고, 의사결정 과정의 참여를 보장하는 제도적 기반을 마련하는 것이 고용의 사회책임성을 다하는 기업상이라는 지향을 담고 있다.

지표는 총 101개이며, 평등성 항목이 30개 지표, 성장성과 안정성 항목(주로 안정성)이 45개 지표, 민주성 항목이 26개이다.

이렇게 개발된 지표를 8가지 영역, i) 고용기회 확대와 고용의 질 측면(36개 지표) ii) 노동시간, 강도와 훈련 측면(7) iii) 산업안전(7) iv) 휴일휴가(4) v) 교육훈련(7) vi) 임금(10) vii) 후생복지(9) viii) 노사관계(21)로 분류하였다.

이렇게 개발된 지표를 사례기업에 적용하여 결과를 분석하였다. 고용지수별로 100점을 부여하되, 고용 책임성 측면에서 중요한 사안에 따라 가중치를 달리 부과하여 환산하고, 부정적인 항목의 경우(아래에서 음영부분으로 표시된 항목) (-) 점수로 차감되는 방식으로 집계하고, 이렇게 집계된 점수를 다시 전체 총점 100점으로 환산하여 100점 만점에 해당하는 점수로 집계하였다.

고용지표 적용 대상은 노동연구원의 사업체 패널 2003년에서 정규직 종업원 수가 1000인 이상인 83개 기업을 대상으로 하였다. 대상 사업장의 고용 측면의 일반적 특징은 대기업으로서 안정적 고용과 상대적으로 양호한 노동조건이다.

대상 사업장은 정규직 종업원 수 기준으로 10,000인 이상 기업이 7개 기업, 1000인~9999인 사이의 기업이 76개 기업이다. 초대형 기업과 함께 대부분 1000인 이상 고용한 대기업 사업장이다. 고용지수를 적용하는데 중소기업에 대해서는 별도로 지표 조정을 할 필요가 있으며, 처음 적용하는 데 있어 사회책임성을 강하게 주문할 필요가 있는 대기업 사업장을 우선 대상으로 설정할 필요가 있어 대규모 기업에 한정하였다.

정규직 고용증가율을 보면, 정규직 고용이 감소한 기업이 14개(19.7%), 불변 5개(7.0%)이고 반면 증가한 기업은 52개 기업이며, 73.3%에 달한다. 또한 대상 사업장의 평균 근속년수는 9.4년으로 한국 기업의 평균 수준보다 높다. 대상 사업장들은 대체로 한국의 우량 기업들이라는 특성이 반영된 결과이다. 대상 사업장의 월평균 이직률은 1.4%로 매우 낮은 편이다. 마찬가지로 우량기업으로서 내부노동시장이 발달되어 있는 안정성을 구가하는 기업이라는 표본 특성이 반영되어 있다.

무엇보다 충격적인 점은 한국의 고용 책임성이 너무 낮다는 사실이다. 평균 고용지수는 100점 만점에 42.953으로 낙제점을 면치 못했다. 표준편차는 16.33으로 분포가 정규분포를 이루되, 낮은 점수 쪽으로 치우친 비대칭성을 포함하고 있다. 최소값은 0.5로 아주 낮은 점수이며, 반면 최대값은 77.9로 우량 점수라고 할 수 있는 80점에 미치지 못했다.

전반적으로 50점 이상인 26개 기업에 불과하며, 60점 이상은 13개, 70점 이상은 5개 기업으로 매우 적은 숫자이다. 반면 낙제점인 30-40점에 26기업으로 가장 많고 다음으로 40-50점 사이에 20개 기업이 분포해 있다. 30점 이하는 11개 기업이며, 20점 이하 8개, 10점 이하의 최하 등급에 3개 기업이 분포해 있다.

전반적으로 한국 기업의 고용 사회책임성은 매우 낮으며, 전체적으로 사회책임성 방기의 수준에 머물러 있을 뿐 아니라, 고용 사회책임성에 완전히 역행하는 반사회적 기업이 다수를 차지하고 있는 실정이다.

고용지수가 높은 상위 집단은 고용 차별의 정도가 낮고, 강제적인 고용조정을 실시하지 않으며, 노동시간이 짧거나 초과근무에 의존하는 정도가 낮으며, 임금과 후생복지 측면에서 차별의 정도가 다소 낮고, 노사관계의 제도화와 의사결정 참여가 비교적 활발하다. 반면에 최하위 집단은 고용규모는 크고 성장률이 높더라도 차별의 정도가 심하며 강제적인 고용조정에 대한 의존도가 크며, 노동시간도 길거나 초과근무에 의존하며, 임금과 후생복지의 차별도 심하며, 노사관계의 대등성과 의사결정의 노동자 참여권이 전혀 확보되지 않았다.

무엇보다 충격적인 것은 고용 책임성을 선도해야 할 초대형기업일수록, 그리고 기업규모가 상대적으로 더 클수록 고용 책임성이 현저히 낮다는 점이다. 강제적 구조조정에 의존하며, 여성과 장애인에 대한 차별이 심각한 수준이며, 초과노동에 의존하는 관행이 드러났다.

한국 기업의 고용책임성이 낮은 것은 1만인 규모 이상의 초대형기업들의 유연화 일변도 관행을 통해 한국 기업 전반에 악영향을 미친 결과로 해석한다. 초대형기업들이 고용책임성을 높이는 길이 한국 기업들이 사회책임성을 실현하는 첫 출발점이다.

핵심어: 한국 기업의 고용 유연화 관행, 기업의 고용 책임성, 고용책임성 지표, 고용책임성 수량 지수