‘직장 내 성에 기반한 폭력과 괴롭힘 실태 및 개선방안’

연구계획서

Ⅰ. 연구개요

발주처		여성청년본부
연구기간		2023. 3. ~ 2023. 9. (총 7개월)
연구예산		일금 팔백만원 (₩8,000,000)
연구진	책임연구자	장진희(한국노총 중앙연구원)

Ⅱ. 연구목적 및 배경

1. 직장 내 괴롭힘에 관한 사회적 관심 증대와 법적 근거 마련

- 국제노동기구(ILO)는 1944년 필라델피아 선언(The Philadelphia Declaration)을 통해 ‘노동은 상품이 아니다(Labour is not a commodity)’라는 원칙을 선언함. 이 원칙은 노동이 토지나 자본과 같이 생산요소의 또 다른 요소이자, 시장원리에 따라 가격이 결정되어 사고 팔 수 있다는 전통적 인식에 대한 근본적 변화를 의미함. 즉 노동자가 제공하는 노동력은 노동자 그 자신의 인격과 완전히 분리될 수 없으므로 온전히 시장원리에 맡기는 상품이 아님을 천명한 것임

- 이에 1948년 UN은 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights; UDHR)을 채택하였고, 유럽연합과 미국, 독일, 프랑스, 스웨덴 등 수많은 선진국과 국제기구는 노동과정에서 발생하는 인격침해를 예방하고 노동자의 존엄성을 보장하기 위한 움직임들이 활발하게 이루어져 왔음

- 노동자 인격침해에 관한 연구는 1980년대 조직심리학을 중심으로 시작되었으며, 1993년 스웨덴은 세계 최초로 직장 내 괴롭힘을 독자적으로 규율하기 위한 직장 내 괴롭힘 조례(Victimization at Work Ordinance)를 마련함. 이후 1990년대와 2000년대를 거쳐 유럽과 북미로, 2010년대에는 일본으로 논의가 확산하였음. 그러나 초기의 논의는 주로 노동자의 신체적 안전을 보호하는 것이 주된 관심사였으나, 현대 사회에서는 노동을 통한 노동자의 자아실현과 인격적 존중, 그리고 정신적 안정이 중요해짐에 따라 이를 지칭할 새로운 개념이 필요하게 됨. 그 결과, 최근에는 노동자의 신체적 안전뿐만 아니라 정신적인 안정, 노동자의 자아실현과 인격적 존중을 위해 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념으로 설명하고 규율하고 있음

- 직장 내 괴롭힘을 방지하는 것이 전 세계적인 흐름인 가운데, 우리나라 역시 「헌법」 제32조 제3항에서 ‘근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.’라고 명시함. 그런데도 우리 사회는 상사가 부하직원에게 모욕적 언사를 일삼고 서류를 집어 던지는 내용이 대중문화의 코드로 사용될 정도로 일상화되어 왔으며, 노동자에 대한 인격침해는 그저 개인이 감내해야 할 ‘삶의 애환’ 이나 ‘고달픔’ 정도로만 여겨져 온 것이 현실임(문준혁, 2016). 그러나 개인 혹은 조직적인 직장 내 괴롭힘으로 인해 극단적 선택을 하는 노동자가 증가하는 등 노동과정에서 노동자의 인격침해에 대한 사회적 문제가 대두되자 제19대 국회에서는 직장 내 괴롭힘에 관련된 법안이 4건 제출되었고, 감정노동을 수행하는 노동자를 보호하기 위한 법안도 다수 제출되는 등 법적인 관심이 높아졌음. 결국, 2019년 「근로기준법」의 개정을 통해 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행되며, 법·제도적인 기반은 마련된 것으로 평가됨

2. 직장 내 괴롭힘 실태파악 및 정책근거 마련의 필요성

- 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위한 법적 근거가 마련되었음에도 여전히 직장 내 인간관계가 개인주의적 성향으로 변모하고 성과주의 조직문화에 기반한 성과압박 등을 이유로 직장 내 괴롭힘은 우리 사회에 고착된 것으로 나타남. 실제로 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리현황에 따르면 2020년 고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 접수건수는 5,823건으로 집계되나 2021년에는 7,774건, 2022년에는 7,814건으로 나타나고 있음. 물론, 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 확산함에 따른 신고건수 증가일 수도 있겠으나, 법이 시행된 후 괴롭힘 신고건수가 감소하지 않고 여전히 지속해서 증가하고 있다는 사실은 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 얼마나 만연화되어있는지 명확하게 보여줌

직장 내 괴롭힘 신고건수가 꾸준히 증가하는 가운데 우리나라 직장 내 괴롭힘을 조사한 연구는 주로  ‘태움’문화가 있는 간호사와 심각한 감정노동에 직면한 콜센터와 사회복지사를 중심으로 이루어지고 있거나(공선영 외, 2022; 오영미, 2021; 홍소윤 외, 2020), 여성에만 초점을 맞춰 조사가 이루어짐. 무엇보다 2020년 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 방지 가이드라인을 통해 직장 내 괴롭힘을 판단하는 체크리스트를 제공하고 있으나, 이를 토대로 우리나라 직장 내 괴롭힘 실태를 살펴본 연구는 아직 이루어지지 않음. 이에 다양한 업종에 종사하는 노동자를 대상으로 직장 내 괴롭힘을 조사하고 그 실태를 드러낼 필요성이 대두됨

- 특히, 직장 내 괴롭힘은 두통과 수면 장애, 심혈관 질환 등 개별 노동자의 신체적 건강상태에 악영향을 미치며, 스트레스, 불안, 우울증, 외상 후 스트레스 장애(PTSD) 등 정신적 건강상태 역시 악화시키는 것으로 보고됨. 또한, 개인의 건강뿐만 아니라 직업의 만족도와 생산성을 낮추고 이직률을 증가시키며, 사회적으로 고립되거나 가족생활에 문제를 일으킬 수 있음이 주장됨(Bowling & Behr, 2006; Hogh et al., 2020; Leach et al., 2017; Lindsay & Halpern, 2016; Nielsen et al., 2017; Raham & Khan, 2016)

- 이처럼 주요 선진국을 중심으로 직장 내 괴롭힘이 초래하는 부정적 영향은 조망되었으나 아직 우리나라는 직장 내 괴롭힘에 관한 통계자료가 부족하여 이를 면밀히 관찰하기 어려운 현실임. 이 때문에 직장 내 괴롭힘의 원인과 영향을 파악하고 법·제도의 실효성을 가늠하기가 불가능함. 무엇보다 직장 내 괴롭힘에 관한 우리나라 연구의 대다수는 법적 규제의 필요성 내지는 실효성에 관해 이루어지거나(양승엽, 2021; 염지현, 2018; 조연수, 2022), 직장 내 괴롭힘의 실태에만 초점을 두고 있음. 이에 본 연구는 한국노총의 남녀 임금노동자를 대상으로 직장 내 괴롭힘 실태를 조망하고 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신건강 측면에서의 문제점을 규명한 후 직장 내 괴롭힘 방지 및 사후적 조치방안을 마련하고자 함

Ⅲ. 연구방법 및 분석자료

1. 선행연구 등 문헌검토

- 국제노동기구 제100호 동등보수 협약, 제111호 차별에 관한 협약, 2003년 서비스업의 직장 폭력에 관한 ILO 실천강령(ILO Code of Practice on Workplace Violence in Services Sector), 제190호 협약 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절 협약 및 제206호 권고 등 검토

·일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 근절 협약의 주요 내용(정의, 범위, 핵심원칙, 보호와 예방 등)

- 일본의 「노동시책종합추진법(労働施策総合推進法)」 및 미국의 평등고용기회위원회(EEOC)

·직장 내 괴롭힘 요인 및 직장 내 괴롭힘 유형, 괴롭힘 사건의 처리절차 등

우리나라 직장 내 괴롭힘 금지법 검토

·직장 내 괴롭힘의 판단 요소(직장에서의 우위, 관계의 우위, 업무상 적정 범위를 넘는 행위 등), 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 의무 및 사건의 처리절차, 직장 내 괴롭힘 방지법의 한계 등 검토

직장 내 괴롭힘과 정신건강에 관한 선행연구 검토

2. 설문조사

- 직장 내 괴롭힘 실태를 살펴보기 위해 한국노총 중앙연구원과 한국노총 청년·여성본부는 한국노총 남녀조합원 1,600명을 대상으로 조사함. 조사는 총 5개 영역으로 구분하여 이루어짐. 노동환경은 주로 사업장의 규모와 업종, 근속연수, 노동시간, 현재 직급 및 기대 직급, 이직의향 등을 조사하였고, 조직문화는 주로 조직의 위계적, 권위적인 수준과 차별과 배제 등을 살펴봄. 신체적·물리적 괴롭힘 및 성적 괴롭힘 피해 경험에서는 신체적 폭력과 위협, 언어폭력, 따돌림, 직무강요, 통제뿐만 아니라 성별에 의한 일반화 및 낙인, 성역할 고정관념, 성적 희롱 등 직장 내 성적 괴롭힘 경험을 살펴봄. 정신건강은 우울증(PHQ-9)과 불안장애(GAD-7)를 중심으로 건강상태를 측정하였고, 마지막으로 노동조합의 대응 및 정책적 과제를 조사함

<표 1> 직장 내 괴롭힘 실태조사 개요

구분		주요내용
조사대상		한국노총 남녀조합원 1,600명(남성 588명, 여성 1,012명)
조사내용		노동환경, 조직문화, 직장 내 신체적·물리적 괴롭힘 및 성적 괴롭힘 피해경험, 정신건강과 스트레스, 노동조합의 대응 및 정책적 과제, 일반적 특성
	노동환경	사업장 규모, 업종, 고용형태, 근속연수, 노동시간, 현재 직급, 기대 직급, 이직 의향 및 이직 이유 등
	조직문화	권위적, 위계적, 경쟁정도, 차별, 배제 등 조직문화적 특성
	신체적· 물리적 괴롭힘 및 성적 괴롭힘	신체적 폭력 및 위협, 언어폭력, 사생활 침해, 직무배제 및 위협, 직무강요, 통제, 제도적 제한 등 신체적·물리적 괴롭힘 성별에 의한 일반화 및 낙인, 성역할 고정관념, 성별 비하, 혐오 발언, 부적절한 호칭, 지칭, 외모지적, 품평, 성적희롱 등 직장 내 성적 괴롭힘 직장 내 괴롭힘 가해자의 특성, 직장 내 괴롭힘 대처방법 등
	정신건강	우울증 척도(PHQ-9), 불안장애(GAD-7) 등
	노동조합 대응 및 정책적 과제	직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 인지정도, 신고절차, 노동조합의 대응, 직장 내 괴롭힘 및 차별을 예방하기 위한 정책적 방안 등
	일반적 특성	성별, 연령, 혼인상태, 교육수준, 자녀여부 및 자녀 수, 막내 자녀 연령 등
조사방법		구조화된 설문지를 통한 온라인 조사
조사기간		2023.06.15. ~ 2023. 06.19.

Ⅳ. 기대효과

1. 직장 내 괴롭힘과 성에 기반한 폭력 의제화 및 ILO 제190호 협약 비준의 근거자료 생산에 기여

2. 직장 내 괴롭힘 및 성에 기반한 폭력 실태파악을 위한 기초자료 확보

3. 인적특성에 국한되었던 직장 내 괴롭힘의 논의를 조직문화 등 사업장 특성으로 확장하고, 향후 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 노동조합의 대응 등 정책과제 도출에 기여

4. 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신건강의 취약성을 드러내고 정신건강 증진 방안 마련에 활용

5. 직장 내 괴롭힘 및 성에 기반한 폭력에 대한 문제의식 향상에 기여

Ⅴ. 연구목차(안) /집필담당자

제1장 서론

제1절 연구목적 및 배경

제2절 연구추친체계

제2장 직장 내 괴롭힘 관련 주요 법·제도 현황

제1절 해외 주요국 및 국제기구의 대응

1. 국제노동기구(ILO)의 흐름

2. 일본의 「노동시책종합추진법(労働施策総合推進法)」

3. 미국의 평등고용기회위원회(EEOC)

제2절 우리나라의 직장 내 괴롭힘 대응

1. 직장 내 괴롭힘 금지법의 주요 내용

2. 직장 내 괴롭힘 방지법의 한계

제3장 직장 내 괴롭힘 실태조사 결과

제1절 조사개요

1. 조사배경

2. 인구통계학적 특성

제2절 노동환경적 특성

1. 사업장 특성

2. 노동환경 특성

3. 조직문화

제3절 직장 내 괴롭힘 실태

1. 직장 내 괴롭힘

2. 직장 내 성적 괴롭힘

제4절 정신건강

1. 우울증(PHQ-9)과 공항장애(GAD-7)

2. 직장 내 괴롭힘과 정신건강

제5절 소결 및 시사점

제4장 결론 및 정책방안

제1절 직장 내 괴롭힘 방지 정책방안(사전적)

제2절 직장 내 괴롭힘 지원방안(사후적)

Ⅵ. 향후 일정

구분	4월	5월	6월	7월	8월	9월	10월	11월
연구계획서 작성 및 자료조사
브레인스토밍/설문지 작성
설문조사/결과 정리
중간 점검/면접조사/결과 정리
최종발표(토론회)
원고 외부평가/수정‧보완, 최종원고 제출