1. 최근 노동동향

1) 국내 노동동향

ㅇ 한국노총, 외국자본 유치에 적극 협력

한국노총과 KOTRA(대한무역투자진흥공사)는 4월 18일, 한국노총 7층 대회의실에서 ‘외국인직접투자유치를 위한 공동협력 약정서 체결식’을 개최했다.

한국노총은 외국인 직접투자 유치를 통한 경제 활성화와 일자리 창출이 중요한 과제라고 생각하고 향후 외국인 투자 유치 활동에 공동 협력키로 했다. 이날 약정서 체결식에는 홍기화 KOTRA 사장을 비롯해 정세균 산업자원부 장관과 이상수 노동부 장관도 참석했다.

한국노총이 KOTRA와 체결하게 되는 약정서는 △외국인 직접투자 유치를 위한 공동협력 △외국인 투자기업 노사관계 안정을 위한 공동노력 △상호 정보교환 및 인적교류 추진 등의 내용을 담고 있다.

한국노총은 일자리 창출과 경제 활성화 등 근로자의 실질적 권익을 향상시킬 수 있는 사안에 대하여는 어떤 단체나 기관과도 상호 협력할 수 있다는 전향적이며 발전적으로 변화된 모습을 보여 줌으로써 투쟁적으로 외국인들에게 각인되어 있는 한국 노동운동의 과격한 이미지를 불식시키고, 대내적으로는 합리적 노동운동을 지향하는 기관으로서의 위상을 확립하고 국민들에게 보다 가까이 다가갈 수 있는 계기를 마련했다고 평가했다.

외국 자본이 투자하는 방식에는 두 가지가 있는데 하나는 직접 공장을 짓고 노동자를 채용해 일자리를 만드는 방식인 ‘그린필드’형과 외국 자본이 기존에 있는 사업체를 M&A시장을 통해 인수하는 ‘브라운필드’형이 있다. 이중에서 외국투자가는 그린필드형 신규사업장 설립을 통해 무노조경영 등을 선호하는 경향이 있다.

한편 한국노총 이용득 위원장과 코트라 홍기화 사장과의 특별대담이 서울경제신문 주최로 4월 27일 오전 11시에 한국일보사 건물 12층 송현클럽 인왕산홀에서 열렸다.

한국노총 위원장이 KOTRA에 의해 ‘대 한국 직접투자 자문단’의 특별자문위원으로 위촉됨에 따라, 한국노총은 외국투자기업경영진과 주한 외국상공회의소 회장 등으로 구성된 자문단과 함께 정례적인 협력사업을 추진하게 된다. 오는 6월 말에는 주요기업 및 경제단체, 산자부 장관 등과 함께 미국에서 개최되는 한국투자환경설명회에 이용득 위원장이 참가할 예정이다

ㅇ ILO, ‘ 공무원 단체행동권 확대’ 권고

공무원노동조합총연맹(공노총)이 지난 2월 17일 공무원노조법이 공무원의 단결권을 과도하게 제한한다는 이유로 정부를 ILO에 제소한 것에 대해, 3월 29일 ILO의 ‘결사의자유위원회’는 “공무원에게 단결권과 단체행동권을 인정하라.”는 권고문을 채택했다. 한국 정부가 공무원의 단체행동권(파업권)을 제약하지 말고, 5급 이상 공무원과 소방관 등에도 단결권을 허용하라는 권고이다.

권고안은 ▲공무원 노조에 기업단위 복수노조를 허용하고 ▲노조전임자의 임금 지급 문제를 노사협상에서 결정하며 ▲필수공익사업의 범위를 축소할 것 등 9개 항을 담고 있다.

정부는 올해부터 공무원 노조에 단결권과 단체교섭권은 인정해주고 있으나 단체행동권은 허용치 않고 있다. 또 6급 이하 공무원에게만 노조활동을 허용하고, 6급 이하라도 소방관 등 특정직은 노조 가입을 금지하고 있다.

공무원노동조합총연맹은 또 ILO 제소와는 별도로 지난 2월 13일 헌법재판소에 단결권을 제한하는 것이 위헌이라는 내용의 위헌심판청구를 해놓은 상태이다.

한편 노동부는 “현재 진행되고 있는 노사관계 로드맵이 국제기준에 부합하는 것으로 경제협력개발기구(OECD) 등에서 인정받았다.”면서 “이번 권고는 상당히 이례적인 것으로 유감의 답변서를 30일 ILO에 제출했다.”고 밝혔다.

우리나라는 8개의 국제노동기구(ILO) 기본협약 가운데 아직 4개를 비준하지 않고 있다. 이런 면에서 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 가입국이면서도 ‘노동후진국’이라는 오명을 벗지 못하고 있다.

특히 ILO는 지금까지 성립된 185개의 협약 가운데 가장 핵심적이고 기본적인 근로자의 권리를 “결사의 자유”,“강제노동 금지”, “아동노동 금지”,“차별금지” 등 4개 부문으로 나눈 뒤 8개 조항을 ‘핵심협약’으로 분류, 일반협약보다 높은 수준의 조치를 가입국에 요구하고 있다. 핵심협약 비준에 대한 각국의 관심이 매우 높음에도 불구, 우리나라는 비준을 꺼려왔고 이는 우리 노동시장을 국제노동계가 낮게 평가하는 이유가 되기도 했다. 예컨대 OECD 30개 국가 가운데 결사의 자유 부문에 해당하는 제87호와 98호 협약에 모두 가입하지 않은 국가는 미국과 우리나라 2개 국가에 불과하다.

이는 정부가 ILO에 형식적으로 가입만 하고 국제 수준의 노사관계 정립을 위해 실질적인 노력을 하지 않았음을 보여준다.

또한 노동계의 경우 시급히 비준해야 할 기본협약군에 대해서는 ILO에 제소하는 등 적극적인 압력행사를 해야 하며 정치권에 대해서도 기본협약에 반하는 국내법체계 정비 작업에 착수하는 것이 필요하다.

ㅇ 정부 취업포털 사이트 부실

노동부가 운영하는 취업 포털사이트, 워크넷(work.go.kr)이 부실 운영되고 있다. 자신의 능력과 적성에 상응하는 일자리를 갈망하는 구직자들이 정부의 엉성하고 무성의한 취업포털 사이트관리에 실망하는 경우가 많아지고 있다.

노동부 산하의 고용안정센터가 운영하는 워크넷은 ‘참여정부’가 국가적 과제로 매달리고 있는 일자리 창출 대책의 하나로 2003년에 개설, 현재 하루 20만~25만 명이 접속하고 있다.

구직자는 워크넷이 알선하는 일자리의 질과 관련해 저임금이 대부분이라고 지적하고 있다. 지난해 센터를 통해 제공된 일자리 수는 70만 5,000명이었고, 이 가운데 단순 노무ㆍ기능직이 44만 명으로 전체의 약 62%를 차지했다. 또한 센터 소개로 31만 7,000명이 취업했는데 평균 임금은 130만원에 그쳤다.

워크넷에 대한 불만의 소리가 높은 것은 구인ㆍ구직 정보에 대한 검증 시스템이 제대로 작동하지 않기 때문이다. 구인 업체의 허위 과장 정보에 낭패를 보는 구직자들이 늘어나는가 하면, 업무에 적절하지도 않은 사람을 소개 받아 난감해 하는 기업들의 불평도 많다.

노동부 관계자는 “워크넷이 출범한 지 얼마 안돼 부족한 게 많은 건 사실”이라며 “영리를 취하는 다른 취업 포털사이트와는 달리 믿을 수 있는 정보를 제공하기 위해 여러 방면으로 노력하고 있다”고 말했다.

2) 해외 노동동향

ㅇ EU, 유럽글로벌화 조정기금 창설

유럽위원회는 3월 1일 연간 5억 유로를 상한으로 하는 새로운 「유럽글로벌화 조정기금(EGF)」의 창설을 발표했다. 이 새로운 기금은 세계 무역구조의 변화에 직면한 지역이나 산업의 연간 5만 명의 EU노동자에 대하여 임금보조나 새로운 일자리를 찾기 위한 재훈련 등, 직장복귀를 위한 건설적인 지원을 실시한다.

유럽위원회가 2005년 10월 20일에 발표한 「글로벌화하는 세계에서 유럽의 가치」라는 제목의 보고서는 심화되는 시장개방의 이익에 초점을 맞춤과 동시에 고용상실에 의해 글로벌화의 마이너스의 영향을 경험하고 있는 사람들을 지원할 필요성을 지적했다. 이것에 기초해 바로조 유럽위원장은 영국의 햄프톤코트에서 개최된 유럽연합(EU)서미트에서 글로벌화 기금의 창설을 제안했다. 이 기금은 돌연 실직에 직면한 사람들에 대하여 자유무역의 이익을 향수하는 사람들의 연대행동을 보여주는 것이다. 유럽의 지도자도 2005년 12월의 유럽이사회에서 무역구조의 변화에 의한 노동자에의 불리한 영향에 주의를 기울일 필요성에 동의했다.

국제경쟁에 대한 경제의 개방은 경제적 다이내미즘, 경쟁 및 고품질의 고용의 창출 등의 새로운 기회를 가져왔다. 글로벌화에 의한 변화에 대응하는 유럽연합 전체의 정책목표는 「성장과 고용을 위한 전략」(리스본전략)을 내세우고 변화의 예측과 적극적인 관리를 통해 기술혁신 및 글로벌시장의 은혜를 가맹국 및 시민에게 나누어 주는 것이다.

그러나 시장개방과 글로벌화에 의해 경쟁력이 낮은 분야에서 고용의 상실은 피하기 어려운 현실로 되고 있다. 새로운 「유럽 글로벌화 조정기금(EGF)」은 무역에 관련된 구조변화의 결과로서 해고된 노동자를 EU가 지원하여 갈 것을 목적으로 하고 있다. EGF는 국가, 지역, 지방 레벨에서의 가맹국의 노력을 보완하여 구직지원, 개인맞춤 재훈련, 기업가 정신의 양성, 자영업의 지원 등을 포함하는 목적에 합치한 서비스에 대하여 한차례 출자한다. 지원책은 최장 18개월간 계속된다.

동시에 50세 이상 노동자에 대한 보조적 임금수당과 더불어 훈련참가자를 위한 수당 같은 특별의 임시적인「취로수당」을 지급한다. 이것은 중소기업을 포함한 다국적기업이나 국내기업에서 해고된 노동자가 새로운 일을 찾아 정착하기 위한 지원을 목적으로 하고 있다.

EU는 매년 3만 5000~5만 명의 노동자가 기금을 이용할 수 있도록 예산 조치한다. 집단해고가 발표된 회사의 하청기업이나 supplier에 고용된 노동자도 기금의 지원책을 이용할 수 있다. EGF는 모든 가맹국에 대하여 동일한 조건으로 적용된다. 각국의 수량 할당은 없지만 EGF의 지원이 한 국가에 과도하게 집중되지 않도록 공평한 운용이 행해진다.

ㅇ 프랑스 수상, 청소년대상 신고용제도 철회

프랑스의 드빌팽 수상은 4월 10일, 대국민 연설에서 26세 미만을 고용하면 이유를 물문하고 해고할 수 있다는 신고용제도(CPE)를 최근 성립된 기회평등법으로부터 삭제할 방침을 발표했다. 노동조합이나 학생단체로부터 강한 반발에 부닥친 CPE의 사실상의 철회로, 2007년 대통령선거에 의욕을 불태운 수상의 정치력은 크게 손상을 입었다. 청소년실업의 발본해소책은 설익은 형태로서 제시되어 침몰함으로써 「고통을 수반한 개혁」의 어려움을 부각시켰다.

수상과 여당·민중운동연합(UMP)의 간부는 이날 대통령궁에 모여 협의하여 시락대통령이 CPE를 규정한 기회평등법 제8조의 삭제를 결단했다. 협의 후의 연설에서 수상은「(CPE가) 국민전원에게 충분히 이해되지 못했던 것은 애석하다」고 말한 후에 「청소년실업이라는 심각한 문제에 바로 대처하지 않으면 안 된다」고 하고 제8조를 청소년의 고용촉진을 꾀하는 다른 조항으로 바꿀 것을 표명했다. 진퇴를 포함한 자신의 정치책임에는 언급하지 않았다.

UMP의 아코와예 국민의회(하원)의원단장은 수일 안으로 CPE에 대신하는 조항안을 마무리 하겠다는 것을 밝혔다. AFP통신은 대체안에 대해 저학력이나 이민사회의 청소년의 취직을 지원하는 조치가 될 것이라고 보도했다. 그 경우 「해고하기 쉽게 하는 것으로 고용을 창출하는」 쇼크요법은 버려진다.

수상연설을 듣고 야당이나 노조, 학생단체는 「CPE는 죽었다」등으로 잇달아 승리선언하며 일부의 학생단체는 대학의 봉쇄해제를 결정했다.

드빌팽수상은 1월, 23%에 달하는 청소년실업 대책으로서 CPE를 만들어 냈다. 그러나 야당이나 노조와의 사전협의, 의회심의를 하지 않고 법안을 채택한 강경자세가 강한 반발을 불러와 3월 28일과 4월 4일의 반대데모에서는 참가자가 기록적인 100만 명(경찰발표, 주최자발표는 300만 명)에 달했다. 대학이나 고교의 봉쇄도 전국으로 확산되었다.

ㅇ 독일, 스트라이크를 배경으로 한 양대 노조의 움직임

독일의 공공부문 노동자가 2월 초순에 스트라이크에 들어가 3월 21일 현재로 6주간을 경과하고 있지만 아직 해결의 실마리는 보이지 않고 있다. 이 스트라이크의 쟁점은 주로 사용자 측의 노동시간 연장의 제기와 그것에 대한 공공서비스노조인 Ver.di 등 노조의 반발에 있다.

한편, 금속산업에서도 현재의 임금협약의 유효기간이 2월말로 끝나 금속산업노조(IG메탈)가 5%의 임금인상요구를 내걸며 사용자단체와 교섭을 시작하고 있다. 이 양대 노조의 주요 현안으로는 산업분야를 불문하고 노동시간 연장과 유연화, 기업의 경쟁조건의 격화 등이 있다.

공공부문 노동자의 대규모 스트라이크

스트라이크는 우선, 2월 6일에 바덴·뷰르텐베르크주의 공공노동자로부터 시작했다. 공공서비스노조 Ver.di는 현 단계에서 「수주간에 걸친」스트라이크의 가능성을 시사하고 있다. 독일에서는 공공노동자의 대규모 스트라이크는 14년만이 된다. 그 후, 2월 13일에는 니더작센, 바이에른 등 9개의 주로 스트라이크가 확대되고 기간도 장기화하는 양상을 띠었다. 대상 직장은 탁아소, 쓰레기수집, 병원·의원 등이다.

Ver.di는 경영자 측으로부터 제기되고 있는 지방자치체 노동자의 주40시간노동제 실시에 대하여 반발하고 현행의 주 38.5시간의 유지를 요구하고 있다. Ver.di 관계자는 「주40시간제로 되면 많은 청소년층이 일자리를 잃게 된다. 좋지 않은 사태이다」라고 코멘트하고 있다.

3월 21일 현재, 스트라이크 해결의 실마리는 아직 보이지 않고 있다. 스트라이크가 최초로 전개된 바덴뷰르텐베르크주에서는 전날인 20일에 스트라이크 해결을 위한 조정프로세스가 무위로 끝남에 따라 Ver.di는 「노동쟁의의 신속한 종결은 장담할 수 없다」라는 입장을 나타냈다. 사용자측은 당초 제기한 주40시간 노동으로부터 「39시간 남짓」까지 양보할 준비를 보여주고 있다. 이것에 대하여 Ver.di측은 「최대 39시간」을 요구하고 있다.

금속산업의 동향

IG메탈은 현재 모든 지구에서 임금인상 5% 요구를 내세우고 있다. 바덴뷰류텐베르크주에서는 사용자단체가 다른 주보다 일찍 임금협약을 파기했기 때문에 평화유지의무(노동협약의 양당사자가 노동쟁의를 하지 않고 교섭에 의한 해결의 노력을 할 의무가 있다)의 기간이 종료하여 3월 1일에는 다임러, 포르쉐, 보쉬 등의 종업원을 포함한 약 1만 명이 참가하는 경고스트라이크가 행해졌다. 이 단계에서는 경영측은 1%여의 임금인상 여지만이 있는 것으로 하고 있어 조합측 요구와의 격차는 크다.

다른 주의 평화유지의무기간은 3월 29일까지로 끝난다. 노르트라인·베스트팔렌주에서는 스트라이크권 투표를 실시해 사용자 측에의 압력을 강화하고 있다. 3월중에도 경고스트라이크가 실시될 가능성이 있다. 조합측은 임금인상요구에 더해 기업에 대하여 「제품 및 생산프로세스에서 이노베이션」을 의무화하고 기업은 그것에 따라 종업원의 직업자격취득의 요구를 충족시켜야 한다고 주장하고 있다. 그러나 사용자측은 이 요구에 대하여는 부정적이다.

ㅇ 스웨덴, 비정규고용을 정규고용으로

2007년 1월 1일부터 현재 충분한 소득이나 고용보증이 없는 다양한 형태의 비정규고용으로 일하고 있는 주로 청소년이나 여성노동자 50만 명이 보다 개선된 고용보장을 얻게 된다. 다양한 비정규고용의 형태가 하나로 정리되어 동일한 사용자는 5년간에 14개월을 상한으로 하여 비정규의 노동자를 고용하는 것이 가능하다. 그러나 비정규로 6개월간 고용된 노동자에게는 최초로 공석포스트에 취로할 권리가 주어진다. 현재 이 제한기간은 12개월 이상으로 되어 있다. 따라서 정규고용의 권리가 생기는 기간을 단축하는 것이다.

불안정한 기간의 단축에 의해 사용자가 비정규고용을 간단히 해고하는 것이 없어질 것으로 기대된다. 오늘날의 저널리스트처럼 1년이 되기 직전에 비정규고용을 해고하는 것이 사용자의 통상의 전략으로 되어 있다. 노조출신의 한스 칼손 근로자생활담당장관은 「사용자가 6개월의 간격으로 채용과 해고를 반복하는 사태가 일어나지 않기를 기대한다」고 말했다.

새로운 법률은 현재 소매, 의료, 고령자나 아동케어 등 직종의 주로 여성 에게 일반적인 프로젝트고용, 계절고용 및 試行고용을 금지하고 있다.

개혁은 여성이나 청소년의 노동시장이나 사회일반에서의 지위를 현저히 향상시킬 것으로 기대된다. 현실적으로는 비정규직에 취업하거나 혹은 해고된 젊은이는 은행의 차입이나 주택의 구입이 대단히 어려워 임대주택의 최초의 계약조차 곤란한 상황에 있다.

스웨덴노동총동맹(LO)은 신법을 「현 정권이 실시한 가장 중요한 개혁의 하나」로 환영하고 있다. 다른 한편, 스웨덴기업연맹(SN)은 채용 및 해고를 규제하는 어떠한 법률도 사용자의 권리 및 경영에 필요한 유연성에 대한 불필요한 침해라고 간주하고 있다.

보수야당연합의 하나로 스스로를 소기업을 위한 정당으로 칭하는 중앙당은 26세 이하의 청소년을 고용보장법의 적용 제외로 해야 한다고 주장한다. 그렇게 되면 임시로 채용할 필요가 있을 때 사용자가 능력이 낮은 노동자를 고용해 버릴 리스크를 염려할 필요가 없게 된다.

새로운 법제는 또 육아휴가를 취득하는 노동자의 고용과 소득에 관한 보다 강화된 보장을 포함하고 있다. 그들이 만일「일이 없는 것」(정규고용을 해고하는 경우에 인정되는 유일한 이유)을 이유로 해고되는 경우, 육아휴가중의 노동자가 직장복귀를 보고한 때에 비로소 해고예고가 유효하다고 간주된다. 더욱이 신법은 육아휴가중인 노동자에게 육아휴가를 취득하고 있지 않은 동료와 동등한 임금인상 및 능력개발기회를 주지 않으면 안 된다고 규정한다. 그러나 노사단체는 신법이 취급하는 문제에 관하여 자유로이 교섭하여 그 밖의 해결책을 찾는 것도 가능하다.

정규고용법안

또 하나의 중요한 노사관계개혁에 관한 법안(정규고용에 관한 제안)이 이번 봄 의회에 제출되어 통과될 것으로 보이고 있다. 이 법안은 한마디로 말하면 정규고용은 권리이며 파트타임고용은 대체조치에 지나지 않는다고 규정한다. 특히 파트타임고용의 활용에 대부분 의존하고 있는 지방정부, 상업, 건물관리의 사용자 측에게 현재의 노동조직을 근본적으로 재검토하도록 강요하는 것이다.

사회민주당정권은 파트타임고용의 증대를 현재의 실업문제의 해결책으로는 보고 있지 않다. 오히려 파트타임 고용은 파트타임의 실업이라는 블루컬러 노동조합의 사고방식에 찬동하고 있다. 파트타임 고용을 풀타임고용으로 하는 것은 고용기회를 감소시키지는 않는다. 왜냐하면 거의 모든 파트타임 노동자가 실제로는 풀타임의 일에 취로하고 있기 때문이다. 그들은 정규고용에게 제공되는 동료관계나 참가·훈련기회를 얻는 것이 불가능하다고 주장한다.

ㅇ 일본, 도요타 필리핀 공장 노사분쟁

필리핀 도요타에서는 2001년부터 노조승인과 조합원 해고를 둘러싼 노사분쟁이 계속되어 왔다. 작년 8월 이후 해결을 위한 움직임이 활발하여 금년 2~3월에 큰 전기를 맞았지만 노사의 대화는 결국 결렬되었다. 노사교섭의 중개역을 맡아 온 국제금속노련(IMF)은 동사에의 캠페인행동을 포함해 금후의 대응을 검토 중이다.

동사는 도요타와 현지기업이 1988년에 창업한 필리핀 유수의 자동차메이커로서 종업원 1500명을 고용하고 있다.

노사분쟁은 필리핀 도요타노조(TMPCＷA)의 승인을 둘러싼 대립이 계기가 되었다. 2000년에 노조는 종업원선거에서 승리했지만 회사는 이것을 인정하지 않았다. 다음해의 스트라이크에 대하여 2백 수십명의 조합원을 해고했다. 그 후 조합승인과 해고철회를 요구하는 활동이 계속돼 일본에서도 「지원하는 모임」이 만들어져 있다.

ILO(국제노동기구)는 2004년 11월, 필리핀정부에 대하여 「해고된 노동자의 복직, 그렇지 않으면 충분한 보상금의 지불을 고려하는 대화를 개시할 것」을 권고했다. 이러한 중에서 국제금속노련이 작년부터 중개역에서 빠졌다. TMPCＷA는 동노련가맹의 조합은 아니지만 노동기본권에 관련된 문제로 ILO 권고까지 나온 도요타의 행동은 방치할 수 없다고 판단. 일본의 금속노협을 포함해 현지 노사의 교섭을 측면 원조하여 왔다.

필리핀 도요타는 금년 2월, 일정한 보상금 지불 등을 제기했지만 원직복귀를 요구하는 조합은 이를 받아들이지 않았다. 3월말의 회사 측 재회답도 원직복귀를 인정하지 않는 내용이었기 때문에 대화는 결렬되었다.

IMF본부는 이전의 도요타에 대한 국제캠페인 행동을 행할 준비가 되어 있음을 시사하고 있다.

ㅇ 미국, 국가공무원 단체교섭권을 둘러싼 소송

미 국방성이 도입을 계획하고 있는 국가안전보장 인사제도로 불리는 신인사제도에 대하여 연방정부직원연합(AFGE) 등의 노동조합이 제소한 재판에서 2006년 2월 27일 연방지방법원은 조합측 승소의 판결을 했다. 주된 쟁점은 합중국법전의 제5장 71조에 권리로서 인정되고 있는 국가공무원의 단체교섭권의 확보이다.

신인사제도 도입의 배경

국방성에 국한되지 않고 연방정부직원에게 전체적으로 적용되는 일반봉급표는 50년 이상 전에 설계된 연공서열의 급여제도이지만 신인사제도는 처우결정시 업적평가의 요소를 도입한 것이 특징이다. 신제도를 도입하는 것에 의해 직무기술서에 얽매이지 않고 유연하게 직원을 배치, 처우하는 것이 가능하게 되고 그것이 결과적으로 국방성의 시책의 효과를 높이는 것으로 된다는 기대가 들어가 있다.

소송에 이른 경위

인사제도의 개혁을 내건 국방성은 2005년 연초, 이번의 소송의 원인으로 되었던 신제도를 제안하고 조합과 계속적으로 협의를 하여 왔다. 신제도의 주안은 직무수행능력과 처우의 연결을 강화하여 직원의 고용, 승진, 징벌을 보다 용이하게 하는 것으로, 더욱이 임금수준의 결정을 단체교섭의 대상에서 제외해 노동조합의 힘을 억제하는 것에 있다. 이것에 대하여 노동조합은 2005년 2월, (1)신제도의 설계시, 당국은 조합과 충분한 협의를 했는가, (2)신제도는 직원의 단체교섭권의 확보를 게을리 하고 있는 것은 아닌가-등을 쟁점으로 하여 소송을 제기했다.

조합에 승소판결

본판결은 국방성이 단체교섭권의 확보를 게을리 하고 있다고 하고 더욱이 신제도에서 노사분쟁해결을 위한 제3자심사위원회 및 징계처분의 불복신청에 대해서 적정한 조치가 강구되어 있지 않다고 하여 노사관계분야 등 신제도의 일부의 실행을 금지시켰다.

한편 동판결은 당국이 조합과 협의할 법적인 의무를 다해야 한다는 판단도 내리고 또한 국방성은 합중국법전 제5장 71조에 얽매임 없이 노사관계제도를 구축할 권한을 가진다고 결론지었다. 이것은 향후의 국방성과 조합과의 협의에 적지 않은 영향을 미친다고 보인다. 판결을 가지고 국방성은 향후의 대응을 검토 중이지만, 4월말에는 대상을 비조합원직원(1만1000명)으로 한정해 신인사제도를 적용할 예정이다.

이번의 판결은 같은 국방관계의 국토안전보장성에서 신인사제도 도입에 관한 2005년 8월의 판결과 보조를 맞춘 것이다. 연방지방법원은 국토안전보장성의 케이스에 대해서도 이번의 판결과 같이 신인사제도는 직원의 단체교섭권을 약체화시키는 것으로 하여 노사관계 등의 신제도의 일부의 실시를 금하고 있다.

이슈분석

스웨덴의 실업보험제도와 노동조합조직율

한국노총 중앙연구원 연구위원 김문각

1. 북구의 실업보험제도 : 겐트시스템

노동조합조직율의 국제적인 비교에서 현재 스웨덴, 핀란드 및 덴마크와 같은 노르딕국가에서는 80％ 수준이라는 대단히 높은 조직율을 나타내고 있다. 이들 ３개국에 공통되어 있는 것은 실업보험인 겐트(Ghent)제도로 정부가 보험기금을 조성하고 노동조합이 관리하는 제도이다.

복지선진국가에서 노동복지의 버팀목이 되는 대전제는 노동조합의 높은 조직율이다. 스웨덴의 블루컬러의 노조조직율은 90％를 넘고 화이트컬러의 노동조합도 70％를 넘고 있다. 그 비밀이 실업보험제도이다. 「겐트제」에서는 노동조합이 실업보험을 관리하여, 일자리가 없어진 때, 혹은 해고된 때의 급부수준을 노동조합이 결정하는 제도이다. 현재 스웨덴에서는 종전 소득의 80％가 보장되고 있다.

실업수당을 받을 수 있는 것은 노동조합원에 제한되기 때문에 모두 당연하게 노동조합에 가입한다. 그리고 실업수당을 받으면서 자신의 능력을 높이기 위해 노력하는 그러한 사회를 만들어 온 셈이다.

이 제도는 벨기에의 마을, 겐트에서 태어난 실업보험제도로서 운영주체가 정부나 정부관련 기관이 아니라 노동조합인 것에 특징이 있다. 압도적인 수의 종업원은 아직도 실업보험은 노동조합의 책임이라고 보고 있다.

실업급부 공적보험은 스웨덴에서는 늦게 발전했다. 영국이나 이탈리아에서는 1920년 이전에 이 방식의 보험이 실시되었다. 유럽의 다른 제국에서는 이미 벨기에의 겐트의 隨意방식을 채용하고 있었다. 이것은 자치체의 보조금을 노동조합의 실업기금에 보장한다는 것이었다. 차츰 각국은 이 겐트방식을 의무적인 제도로서 도입했다. 1934년에 스웨덴에서는 이 겐트방식에서 촉발된 실업급부 공적보험을 도입했다. 현재까지 스웨덴의 실업보험은 의무적 제도는 아니다.

2. 실업보험기금의 탄생

유럽에서 중세로부터 이어져 내려온 동업조합(길드) 안의 기능인단체는 의료비기금을 설립했을 뿐만 아니라 기능인의 파견도 담당했다. 유사한 기금이 여타의 기능인 노동조합에 의해 후에 설립되었다. 「파견지원기금」은 실업급부기금의 선구자였다. 몇몇의 경우, 이들 기금은 전국 레벨에서의 노동조합연합회를 만들었다.

스웨덴에서는 1883년에 인쇄공들이 최초의 전국파견지원기금을 만들었다. 이 기금은 1886년에 스웨덴인쇄공연합회 설립의 길을 열었다. 6년 후 이들의 기금은 전국연합회에의 가입이 의무화되었다. 마찬가지로 파견지원금은 실업급부의 변형으로 기금은 이 두 종류의 급부를 계속하여 갔다. 1898년 이후 기금은 실업급부기금으로서 정착되어 갔다. 그리고 유사한 경과를 거친 다른 업계는 담배노동자연합회였다.

19세기 말에 다른 두개의 연합회가 실업급부기금을 설립했다. 그것은 철강근속노동자단체와 제빵노동자단체였다. 1899년 말에 4개의 연합회의 조합원은 17,316명으로 되었다. 같은 시기에 파견보장금을 내고 있던 보다 소규모의 다른 5개의 연합회 인원은 4,049명이었다.

여기에서 크게 약진한 것은 1912년부터 1920년 사이이다. 약 20개의 노동조합연합회가 1920년에 유사한 파견기금을 조합원을 위해 설립했다(가입은 의무적이었다).

1934년에 노동조합은 실업급부를 349,800명의 조합원에게 지불했다. 1920년 이후, 기금의 설립은 실업의 증대에 의해 없어졌다.

노동조합으로 하여금 기금의 설립에 나서게 된 이유로서는 첫째, 이와 같은 부조의 형식은 19세기 말에는 대단히 필요하게 되었다. 단 노동조합만이 이들을 설립하는 수단을 가지고 있었다. 결국 노동조합은 실업통계를 가지고 있었기 때문에 노동시장의 상황에 대응하는 수단을 가지고 있었던 것이다. 더욱이 노동조합은 스스로의 실행기관을 가지고 있었다. 둘째, 노동조합이 만든 실업급부기금은 노동조합원의 증가에 의해 이윤을 내는 것이 가능하였다. 그래서 고용주와의 교섭에서 강한 입장에 서 있었다. 셋째, 노동조합은 진정한 실업자의 지원부대였다. 저임금을 저지하는 유력한 힘으로 되었다. 마지막으로 노동조합은 일자리를 잃은 조합원도 자격을 중지시키지 않았다. 이리하여 실업기금은 노동조합을 강고하게 했다.

국가는 1934년 이전에는 간섭하지 않았다. 실업보험을 획득하기 위해 노동자는 노동조합에 가입하는 이외의 길은 없었다. 1934년에 41개 노동조합 중 겨우 24개 조합이 이 실업보험제도를 가지고 있었다. 모든 노동조합이 실업보험제도를 가지지 않았던 이유는 많은 노동조합이 실업기금의 설립을 결정했지만 정부보조금에 대한 의회의 승인을 기다리고 있었기 때문에 늦었던 것이다. 국가는 또 경제위기에 몇 번이나 직면했다. 이 상황은 당연히 실업급부의 지불에 영향을 주었다.

3. 실업보험의 운영주체 문제

1920년 이후, 노동조합은 실업급부에 대한 공적보험을 도입할 필요성을 주장하고 「겐트방식」의 도입을 선호하는 것으로 되었다. 이것은 노동조합에의 가입 증가를 가져오고 또 노동조합의 중요성도 증가하여 보험도 보급되게 되었다. 1920년대에 의회의 다수파인 반사회당그룹은 노동조합이 커지지 않게, 또 이 제도에 모든 노동자가 가입하지 않게 하기 위해 이 제도의 채용을 거부했다.

1934년에 사회민주당은 의회에 대하여 「겐트방식」의 수정안을 내어 놓았다. 법률의 주요한 수정은 실업기금에서 국가보조금을 수취하고 있는 곳은 비조합원에 대하여도 개방하지 않으면 안 되는 것이다. 그러나 여전히 노동조합에 가입하는 것이 실업보험기금에 가입하는 것의 지름길이었다.

자유주의자가 의무방식보다도 「겐트방식」을 채용했던 것은 놀라운 것이었다. 실제, 이 제도는 노동조합의 가입자를 독려해 기금의 운영에 관여시켰다.

1940년 이후 1960년부터 1970년에 걸쳐 강제적 실업보험제도의 설치가 시도되었다. 1934년 이래 국가의 보조금은 조금씩 증가하고 급부금의 금액도 증가했다. 1950년대의 초에, 노동조합과 국가는 임금의 연대정책, 교육계획 등에 동의하여 산업의 수출 분야의 증가와 실업의 감소의 촉진을 꾀했다. 1992년에 실업보험은 모두가 의무적이지는 않았다. 그러나 실업보험기금의 안에는 노동조합이 있었다. 한편 최근에는 민간기업에서 운영하는 독립적인 실업보험기금이 생겨 노조조직율 하락의 한 원인으로 지적되고 있다.

노동조합이 실업보험이나 직업훈련 등의 사회정책 제분야에 참여하여 스스로 제도를 운영하는 것이 제기되고 있다. 그러나 재정적인 면을 고려하면 조합이 독립적으로 이와 같은 제도를 운영하는 것은 현실적으로 어려운 점이 많다.

노동조합이 사회보장제도에 적극적으로 관여하는 데는 국가로부터 재정적 원조를 받든지, 일부의 서구제국에서 도입되어 있는 겐트제도와 같은 사회보장 실시 대행기능을 부여받는 것이 필요할 것이다. 그러나 노동조합에 대하여 이와 같은 재정적 원조나 권한을 국가에게서 이양받는데는 노동조합이 조직적·정치적으로 큰 영향력을 가질 필요가 있다. 현실적으로 노동운동은 그와 같은 영향력을 가지고 있는지는 의문이다.

2. 노동 포커스

단체협약 속의 비정규직관련 규정

한국노총중앙연구원 연구원 김기우

- 차       례 -

I. 서

(1)들어가며

(2)금융산업노조에 나타난 비정규직 비율 등

II. 비정규직 관련규정 검토

(1)동일노동 동일임금원칙
(2)비조합원 범위와 비정규직

(3)비정규직 고용시 노조참여 여부

(4)비정규직의 정규직 전환

(5)기타 비정규직 처우에 관한 규정

III. 단체협약을 통한 비정규직 보호의 필요

IV. 결

I. 서

(1)들어가며

비정규직 법안을 비롯한 비정규직 노동자의 처우문제, 비정규직의 양산으로 인한 야기될 가능성이 있는 사회문제 등이 지속적으로 대두되고 있다. 이에 한국노총 단체협약서를 중심으로 2005년 단체협약 분석을 하면서 민주노총의 협약서의 일부와 단체협약 관련 자료를 근거로 비정규직 규정에 관한 부분을 발췌, 이를 근거로 서술하고자 한다.

사실 단체협약은 단체교섭권이라는 노동3권 중에서 중핵을 이룬다고 보통 거론되는 권리의 결과물이다. 따라서 단체협약은 사용자측과 근로자측의 타협의 총화라고 할 수 있다. 이러한 단체협약의 규정 중에서 많은 논란의 대상이 되는 비정규직에 대해 이를 중심으로 검토하고자 한다.

일부 단체협약에서는 비정규직 노동자를 사내 정규직을 제외하고 임시직, 시간제, 계약제 등 직접 또는 사용사업주로서 자격을 가진 회사의 지휘, 명령을 받아 노동하는 근로자라고 정의하고 있다.

기아자동차 단체협약(2004년 7월) 제40조 참조. 동원파이프(2004년 7월) 제45조에도 비정규직 근로자에 대한 정의규정을 갖고 있다.

단체협약에서 이처럼 정의되는 비정규직노동자에 대한 문제는 근로자 전체의 절반 이상을 차지하는 중요한 문제임에도 이에 대한 법제도적 보호뿐 아니라 단체협약 상에서도 이들에 대한 규정이 미흡하지는 않은가 하는 점에서 출발하고자 한다. 여기서는 비정규직 근로자에 대한 발생요인이나 결정요인 등 원인분석적인 것이라든지 노동시장에서의 비정규직 근로자들이 미치는 영향 등은 차치하고 단체협약서에 나타난 규정을 가지고 검토하기로 한다.

이러한 비정규직 노동자의 문제는 고용불안정 즉, 고용기회의 획득과 그 유지에 대한 불안정과 정규직노동자 대비 차별적 대우, 달리 말해서 차별적인 임금이나 근로조건의 제시와 이의 수용 등에 따른 문제가 주된 것이라고 할 수 있다.

구체적으로는 하나은행과 같이 합병의 과정을 거치면서 어느 정도 고용승계에 관한 규정과 비정규직에 관한 규정을 포함하고 있는가도 관심사가 될 수 있었는데, 하나은행의 경우, 보람은행과 합병과정에서 구두로 행해진 이면계약으로 인해서, 정식으로 체결되고 하나의 기준점이 된 (구)하나은행 단체협약서에는 고용승계나 비정규직에 대한 내용은 담고 있지 않았다는 것이 관계 실무자의 전언이었다.

그리고 문제제기 차원에서 한 가지 첨언하자면 일부이긴 하지만 산업별 협약으로 일부 이동하는 과정을 거치고 있다고 파악할 수 있는 현실에 불구하고, 단체협약서에 포함되어 있어야 한다고 판단되는 내용들 중에서 놓치고 있는 부분 중의 하나가 비정규직에 관한 것이다. 물론 현재 비정규직에 대한 노동조합의 고려가 계속 진행되고 있음도 사실이다.

산업별 협약을 실시하고 있는 경우에 비추어보건대 직업훈련, 최저임금, 사회보장적 성격을 가지는 사업 등 기업별 협약 보다 광범위하고 다양한 단체협약에서의 의제를 선택할 수 있다. 따라서 비정규직에 대한 부분도 산별 협약에서 그 해결의 실마리를 찾을 가능성이 클 수 있다.

(2)금융산업노조에 나타난 비정규직 비율 등

www.kfiu.org 참고.  99년 6월말과 2002년 3월말 비정규직 현황비교, 금융산업노조 자료실, 2003.2. 참고.

그리고 1999년 6월말 당시 정규직대 비정규직의 비율을 기준으로 각 사업장 노사가 합의한 비율을 2004년 현재 준수할 것(99년 6월말 각 사업장마다 비정규직 비율을 합의한 바 있음, 앞의 자료 참고.), 비정규직의 정규직 전환제도를 도입할 것, 2004년도 비정규직의 임금인상률은 정규직의 2배 이상수준에서 각 기관별 노사가 정할 것 등을 내용으로 하는 2004년 금융산업노조 단체협약체결시 포함된 ‘비정규직 관련 별도합의서’를 작성하였다. 이 합의서에는 시중은행 등 총 32개의 금융관련 사업장이 참여하였다.

하나의 기준으로 금융산업노조의 경우 비정규직이 차지하는 비율을 알아봄으로써 단체협약상에서 비정규직이 어느 정도 비중을 차지하고 있는지를 검토하는 계기로 삼고자 한다.

참고로 IMF이후 은행권의 M&A과정에서 비정규직이나 고용승계에 대한 부분은 문서화되지 않은 것으로 보인다는 것이 현재 실무자들의 판단이다.

2002년 3월말 비정규직 현황을 보면 다음과 같다.

조흥, 한빛, 제일, 서울, 외환, 국민, 주택, 기업, 산업, 신한, 부산, 대구, 경남, 광주, 평화, 한미, 하나, 전북, 제주, 농협, 수협, 신용보증, 기술신보, 자산, 결제원, 연합회, 연수원, 신협중앙회, 수출입, 자금중개, 외국환중개, 우리카드, 우리정보시스템 등 29개 지부 및 4개 회원조합(넥스비텍지부 제외), 총33개 기관의 인원구성은 정규직 96,929명, 비정규직 28,175명으로 비정규직 비율은 29.07%이다. 이는 위 33개 기관 중 총 28개 기관을 대상으로 한 1999년 말 정규직 대비 비정규직 비율이 27.08%이었던 것과 큰 차이는 보이지 않는다. 그러나 이는 지난 4년간 금융산업노조와 같은 비교적 안정적이라고 판단되는 사업장에서 보여준 비율임을 감안할 때 단체협약서 상에 이들에 대한 규정의 필요성은 충분하다고 할 것이다.

하지만 2005년 8월 기준으로 한국비정규노동센터의 자료에 따라 전체 비정규직 노동자의 실태를 보면 전체 임금노동자 대비 56.1%를 차지하고 있는 것으로 나타나고 있다.

한국비정규노동센터의 자료에 의하면 전체 임금노동자 대비 비정규직 인원과 비율을 보면 임금노동자가 2005년 8월 기준 14,968,000명(100%)이고 정규직 노동자 6,574,000명(43.9%), 비정규직 노동자 8,394,000명(56.1%)으로 나타나고 있다고 한다. 노사저널 2005. 11, 7.(제728호), 13면.

이에 반해 노동부는 올해 비정규직노동자는 5,483,000명으로 작년 동기대비 9만명 증가한 것으로 보고 있다.

이러한 규모의 차이는 노동부의 경우 장기임시근로자를 취약근로자로 파악하여 정규직에 포함시킴으로 인해서 발생하는 것으로 이해하는 것이 통상적이다.

Ⅱ. 비정규직 관련 규정 검토

단체협약에 나타난 비정규직과 관련된 협약서를 참고한 사업장으로는 건설기업, 고려연마공업, 국도화학, 기아자동차, 대상식품, 동서석유화학, 동주산업, 동화기업, 대륙기업, 대림제지, 바이엘코리아, 성신양회, 성우하이텍, 신동방산업, SKM, 열매식품, 조광피혁, 조선내화, 코리아카본블랙, 파스퇴르, 하이트산업, 한국음향, 한국코카콜라보틀링, 한국TDK, 한금, 해태음료, 현대자동차, 화승인더스트리 등 다수의 한국노총 제조업 중심의 단체협약서를 참고하였음을 밝히고 해당항목에 구체적인 사업장의 적시는 피하였다. 이 중 비정규직 근로자에 대한 일반규정을 두고 있는 경우도 적지만 존재하고 있다(기아자동차, 한국음향 등).

그리고 참고로 운수업 중 택시의 단체협약에서는 비정규직에 대한 언급이 없다. 중앙택시, 승진운수, 협성택시, 동아택시, 연기운수, 충원택시, 유일운수, 공신운수, 홍천택시, 조치원택시 등 30여개 사업장 단체협약서 참조.

비정규직 노동자에 대한 관련규정으로 아래와 같이 몇 가지의 항목으로 나누어 고찰해 보도록 한다.

(1)동일노동 동일임금 원칙

비정규직 관련 법률인 파견근로자보호등에관한법률(개정안)과 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(제정안)에서 동일노동 동일임금의 원칙을 명문으로 규정할 것이 논의된 적이 있었다.

이 비정규직에 대한 법안은 비정규직 노동자를 보호하려는 것이 본래의 취지였지만 이에 대해서는 많은 논란이 있는 상황이다. 이러한 현실에 기초하여 단체협약서상에 동일노동 동일임금원칙이 얼마나, 어떻게 규정되어 있는지를 찾아볼 필요가 있다고 판단되어 검토해 보았으나 단체협약서상에는 비정규직과 정규직 간의 동일노동 동일임금에 대한 규정보다는 남녀근로자 상호간에 동일노동 동일임금의 원칙을 준수할 것을 규정하고 있는 것을 찾아볼 수 있는 정도에 그치고 있었다.

한편 동일노동 동일임금원칙을 남녀간에 적용하는 것이 아닌 조합원 상호간에 이 원칙을 준수하도록 제시하고 있는 단체협약서를 찾을 수 있었지만, 이 사업장의 경우 조합원의 범위에 계약직, 임시직, 일용직 등 비정규직 근로자는 조합원의 범위에서 제외되고 있었다.

결국 단체협약에서 동일노동 동일임금 원칙은 비정규직에 대해서도 보장되어야 하는 시간외 근로를 차치하더라도, 현재 비정규직과 정규직 사이에 나타나고 있는 동일노동에 대한 임금 등의 격차해소라는 측면은 적극적으로 반영되어 있지 않다고 풀이될 수 있다.

(2)비조합원 범위와 비정규직

단체협약 총칙 상에 나타난 비조합원의 범위를 보면 직급별로 나누어져 있는 경우가 있고, 직무별로 나뉘어져 비조합원의 범위에 포함된 경우가 있다.

전자의 예로는 과장이상인 자를 조합원의 범위에서 배제하고 있는 경우로서, 과장이상의 직급을 비조합원의 범위로 정하고 있는 단체협약이 다수 존재한다. 과장이상의 직급을 조합원의 범위에서 배제하고 있는 비율은 부장이상으로 정한 경우나 대리이상으로 정한 경우보다 많게 나타나고 있다. 이와 유사한 것으로 5급 이상의 관리직 사원으로 규정하고 있는 경우도 다수 존재한다.

후자의 예로는 직무별로 인사, 경리, 기타 비밀업무를 담당하는 자, 경비 등이 이에 포함되는 대표적인 직무군으로 편성되어 있다. 이러한 업무에 종사하는 자는 사용자의 경영과 밀접한 관련이 있는 것으로 사용자 측에서 판단한 결과의 산물로 이해될 수 있다.

그럼에도 이러한 비조합원의 범위에 비정규직에 관한 규정은 언급조차 되어 있지 않은 협약서도 많다. 이것은 비정규직 근로자가 당연히 현재 존재하는 정규직 중심의 노동조합에 포함될 수 없는 부분이 있다고 판단된다. 왜냐하면 협약서를 비교해 볼 때 비정규직 노동자를 조합원의 범위에서 배제하고 있는 경우와 협약서에서 조합원의 범위에 비정규직을 언급하고 있지 않은 경우 모두 비정규직 노동자를 고려한 규정을 찾기 어렵다는 점에서는 차이가 없기 때문이다. 따라서 비정규직 노동자는 노동조합의 조직대상으로 파악하고 있으면서도, 보호대상으로는 포섭하지 못하고 있는 것은 아닌가 하는 의문이 있다. 그러한 현실적인 근거로 또 다른 하나로 사업장에 비정규직 노동조합이 지역 일반노조에 가입하는 형태를 가지고 별도로 존재하고 있는 경우가 있기 때문이다.

이러한 정규직과 비정규직간의 임금 격차나 기타 근로조건의 동일 또는 그에 준하는 수준의 향상, 고용에 관한 동일한 처우를 위해서는 현재의 사업장 중심의 기업별 노조 형태에서는 그 한계가 있다고 보인다. 따라서 사용자 측과 근로자 측 양자가 기업별 노조보다 폭넓은 시각에서 판단할 수 있는 산별 내지 초기업별 노조에서 동일노동에 대한 평가를 하고 이러한 사실들이 비정규직에 대한 사항을 해결하는데 좀더 용이하고 유리한 조건을 제시해줄 가능성을 크게 만든다고 판단할 수 있기 때문이다.

표 1 - 비정규직의 비조합원 범위

참고로 한국노총 중앙연구원의 2005년 단체협약 분석에서 비정규직과 관련한 455개의 단체협약서(자동차노련의 지역별 단체협약서와 금융산업노조의 협약서도 편의상 1로 처리함)의 규정을 기준으로 그 내용을 정리한 바를 살펴보면 위의 표와 같고, 이하에서의 표와 비정규직 관련 좀더 자세한 내용은 김기우, 2005년 단체협약 분석, 한국노총 중앙연구원, 2005, 70쪽 이하 참조.

그리고 표 1의 ‘규정없음’에 해당되는 협약서의 대부분은 비정규직 관련 규정이 존재하지 않는다.

부문별	규정 없음	규정있음							조합원수별	규정 없음	규정있음
		해당 단협수			비율(%)			계			해당 단협수			비율(%)			계
		계약	일용임시	파견	계약	일용임시	파견				계약	일용임시	파견	계약	일용임시	파견
전체	280 (61.6)	24	145	10	5.3	31.8	2.2	175 (38.4)	전체	280 (61.6)	24	145	10	5.3	31.8	2.2	175 (38.4)
제조	159 (49.4)	22	140	7	6.8	43.5	2.2	163 (50.6)	99인 이하	144 (68.2)	7	60	4	3.3	28.4	1.9	67 (31.8)
									100~ 299인	70 (48.6)	11	63	4	7.6	43.8	2.8	74 (51.4)
운수	99 (97.1)	0	2	0	0	2	0	3 (2.9)
									300~ 499인	13 (50)	2	11	1	7.7	42.3	3.8	13 (50)
공공	22 (73.3)	2	3	3	6.7	10	10	8 (26.7)
									500~ 999인	27 (65.9)	3	9	0	7.3	22	0	14 (34.1)
금융	0 (0)	0	0	0	0	0	0	1 비정규직 노동자를 분류하여 제외하는 규정은 없다. 다만 관련 규정이 존재하고 있기 때문에 전체규정처리에는 포함한다. (100)
									1,000인이상	26 (78.8)	1	2	1	3.0	6.1	3.0	7 (21.2)

(3)비정규직 고용시 노조참여 여부

사용자는 세계화의 흐름과 맞물려 노동의 유연성 제고 등을 이유로 해서 임시직, 계약직 등 비정규직 노동자의 채용을 늘리고 있는 실정이다. 노동조합은 이러한 현실에 근거하여 비정규직의 조직화에 대한 관심을 기울이고 있다. 결국 양자가 그 이유는 크게 상이하지만 사용자나 노동조합의 관심이 지속적으로 증대하고 있는 것이다. 그럼에도 불구하고 비정규직을 고용할 때 노동조합이 참여하도록 하는 단체협약상의 규정을 두고 있는 사업장이 적고, 이러한 부분에 대한 규정내용도 많지 않은 것으로 나타난다.

비정규직 노동자 고용시 노동조합이 참여하도록 하는 규정을 둔 사업장의 경우 고용계약 해지시에도 노동조합이 참여하도록 되어 있는 경우가 많다. 그러면서도 사용자측에 비정규노동자의 업무부적격을 이유로 근로계약을 해지할 수 있는 재량권을 부여하는 규정을 동반하고 있다.

그리고 비정규직 근로자 고용시 노동조합이 참여할 것을 협약상에 명시하고 있는 사업장의 경우에 노동조합과의 합의형태를 취하는 것이 다수의 모습이다. 노동조합과의 합의형태보다는 적지만 임시일용직 노동자의 채용에 대해서 회사에 일임하고 있는 경우도 다음으로 많이 존재하고 있다. 그리고 사용자가 외국인 노동자 및 파견노동자를 고용하고자 할 때 조합과 협의하도록 하는 규정을 갖고 있는 협약서도 존재한다.

또한 금융산업노조 등이나 일부 사업장에서는 정규직노동자와의 노사협의로 비정규직 노동자를 일정범위, 예컨대 10%범위 내에서 고용하도록 하고 이 범위 내에서 사용자가 탄력적으로 운영할 것을 정하고 있는 경우도 있다.

그리고 노조 참여시 비정규직 노동자들을 대표할 수 있는 자가 교섭대표로 포함되는 것이 비정규직 노동자 보호를 위한 규정을 담아내는데 더 현실적이라는 의견도 경청할 만하다.

부문별	규정없음	규정있음		조합원수별	규정없음	규정있음
		해당 단협수	비율(%)			해당 단협수	비율(%)
전체	420 (92.3)	35	7.7	전체	420 (92.3)	35	7.7
제조	292 (90.7)	30	9.3	99인 이하	198 (93.8)	13	6.2
				100~ 299인	130 (90.3)	14	9.7
운수	101 (99)	1	1.0
				300~ 499인	22 (84.6)	4	15.4
공공	27 (90)	3	10
				500~ 999인	41 (100)	0	0
금융	0 (0)	1	100
				1,000인 이상	29 (87.9)	4	12.1

표 2 - 비정규직 고용시 노조참여

(4)비정규직의 정규직 전환

비정규직 노동자가 일정기간 이후 자동적으로 정규직 노동자로 전환하도록 규정하고 있는 단체협약서도 존재한다. 하지만 그 예는 적다.

물론 임시직이라는 표현 하에 비정규직을 일정기간 경과 후 정규직으로 자동전환하도록 한 규정이 있다. 이 일정기간에는 3개월, 6개월, 1년의 기간으로 나뉘는데 이 중 3개월로 정하고 있는 경우가 다수이다. 일부 제조업 사업장의 경우 인력수급계획에 의거 사내 비정규직을 정규직 노동자로 우선 채용하도록 하는 규정을 가지고 있는 경우도 있다. 그리고 3개월 동안 임시직 노동자를 고용하도록 하면서 동일 보직에 임시직 노동자를 재계약하거나 타 임시직 노동자를 고용하지 못하도록 하는 규정을 두고 있는 경우도 있다.

하지만 비정규직에 대한 규정에서 일정기간 경과후 자동전환이 아니라 근무성적이 우수한 자만을 정규직으로 전환활 수 있도록 함으로써 비정규직의 정규직 전환에 대한 사용자의 재량을 일정정도 부여하여 그 전환을 제한하고 있는 경우도 있다.

그리고 협약서의 대부분은 신규입사자에 대해서 일정기간 경과 후 정규직으로 전환하도록 하는 규정을 포함하고 있는 경우가 많았다. 하지만 정규직의 전환을 채용시부터 예정하고 있는 신규입사자의 경우는 수습기간을 정하고 있는 것이지 비정규직 노동자의 정규직 전환과 직접적인 연관이 있다고 보기 어렵다. 따라서 노동의 유연화 제고에 따른 비정규직 노동자에 대한 정규직 전환을 직접 규정하고 있는 협약서의 비중은 적다.

부문별	규정없음	규정있음		조합원수별	규정없음	규정있음
		해당 단협수	비율(%)			해당 단협수	비율(%)
전체	429 (94.3)	26	5.7	전체	429 (94.3)	26	5.7
제조	299 (92.9)	23	7.1	99인 이하	199 (94.3)	12	5.7
				100~ 299인	132 (91.7)	12	8.3
운수	101 (99)	1	1.0
				300~ 499인	26 (100)	0	0
공공	29 (96.7)	1	3.3
				500~ 999인	40 (97.6)	1	2.4
금융	0 (0)	1	100
				1,000인 이상	32 (97.0)	1	3.0

표 3 - 정규직전환

(5)기타 비정규직 처우에 관한 규정

기타 비정규직에 대한 처우에 관해서 정하고 있는 단체협약서도 많지 않았다. 다만 비정규직 노동자에 대한 처우를 정규직 노동자와 동일한 것으로 보고 정년이나 정기승급 등에 관해서 별도의 협정서를 체결하여 시행하는 사업장도 존재하고 있다. 간혹 비정규직 노동자에 대해 차별대우를 하지 못하도록 선언적이지만 원칙적 규정을 두고 있는 경우도 있다.

이러한 내용은 운수업(버스)에서 종종 찾아볼 수 있었다. 전라남도시외버스노동조합, 전라남도농어촌버스노동조합 등 5개 단체협약서 참조.

협약서에 따라서는 정리해고시에 자퇴자가 인원에 미달할 경우 임시직원, 수습직원, 단기근속자 순위로 하도록 하여 비정규직 노동자를 우선적인 대상자로 정하고 있는 경우가 많았다. 동시에 종업원 모집시에 이들을 우선적으로 채용하는 규정을 함께 두고 있는 경우도 많다. 하지만 노동자에 미치는 영향이 해고의 경우가 재채용의 경우보다 심대하다는 점을 감안한다면 협약서에 충분한 보호가 규정되어 있다고 보기 어렵다.

앞서 말한 것처럼 협약서의 정리해고규정 내용에 감원시 순위를 정하고 있는 대부분의 사업장이 비정규직을 우선 정리해고 대상자로 정하고 있는데, 부서 이동시에도 또한 이러한 순위를 적용하고 있는 사업장이 존재한다. 이러한 점은 현재의 노동조합의 조합원 구성상의 문제로 인해서 발생되는 모습으로 보이며 단체협약상 고용보장과 관련하여 열위적인 위치에 비정규 노동자가 위치해 있음을 나타내고 있다고 할 수 있다. 또한 이는 노동시장의 요건이 나빠질 경우 정리해고의 1차적 고려대상으로 삼는 것으로 이는 비정규 노동자가 취업과 비취업의 중간에 위치하고 있다고 풀이될 수 있다. 비정규 노동자는 고용정책이 양적 확대를 지향할 때는 1차적인 고려대상이 되며, 질적제고를 지향할 때는 마지막 고려대상이 된다고 할 것이다. 이를 다소나마 해소하기 위해서 노동조합들이 산별협약으로의 전환을 주장하고 있는 것으로 이해된다.

권혜자, 비정규노동자의 실태와 노동운동, 한국노총중앙연구원, 1996, 15면.

그리고 일반적으로 종업원을 해고예고의 대상으로 하면서도 근로기준법 제35조에서 정한 해고예고의 제외대상이 아닌 비정규직노동자에 대해서 이러한 해고예고의 대상으로부터 제외시키고 있는 경우도 있다. 이러한 점은 교섭과정에서 노사 양측의 교섭당사자 간에 협약에 담고자 의욕한 조항을 비정규직 보호를 위한 조항들보다 우선시킴으로써 생기는 부산물이라고 볼 수도 있다.

부문별	규정없음	규정있음		조합원수별	규정없음	규정있음
		해당 단협수	비율(%)			해당 단협수	비율(%)
전체	429 (94.3)	26	5.7	전체	429 (94.3)	26	5.7
제조	300 (93.2)	22	6.8	99인 이하	200 (94.8)	11	5.2
				100~ 299인	135 (93.8)	9	6.3
운수	98 (96.1)	4	3.9
				300~ 499인	21 (80.8)	5	19.2
공공	30 (100)	0	0
				500~ 999인	40 (97.6)	1	2.4
금융	1 (100)	0	0
				1,000인 이상	33 (100)	0	0

표 4 - 비정규직 처우관련 규정(정규직 전환이외의 처우관련)

Ⅲ. 단체협약을 통한 비정규직 보호의 필요

앞서 본 것처럼 단체협약에 나타나 있는 비정규직 노동자에 대한 규정이나 이들에 대한 보호규정은 매우 미흡한 실정으로 협약을 통한 보호가 필요하다.

따라서 노동시장 유연화에 대처하는 현실적인 방안으로 비정규직의 채용을 제한하는 것보다는 위의 금융산업노조의 통계에서 보는 것처럼 일정비율로 지속되고 있는 비정규직에 대한 보호를 위해서 산업별, 사업장별로 비정규직 노동자에 대한 임금의 최저선이나 정규직 대비 상승분을 명시하는 것도 고려해 볼 만하다. 또한 원칙적으로 동일노동 동일임금의 원칙을 함께 규정함으로써 비정규직에 대한 임금보전을 비롯한 차별방지의 실효성 제고와 노동자 상호간, 나아가 사용자에 대한 비정규직 노동자를 위한 인식제고를 높일 수 있는 방편을 마련하는 것도 요구된다.

한국노총, 민주노총은 매년 임단협 지침서에서 이와 유사한 내용을 주장하면서 정규직 근로자의 사업장내 임금격차 완화를 위해 정규직 근로자대비 산업별, 업종별에서는 60%, 기업 내에서는 85%의 임금규정을 마련할 것을 주장하고 있다.: 2005년도 한국노총 공동임단투지침, 한국노동조합총연맹, 2005. 3, 43쪽 이하.

그리고 임금의 유연화는 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 양극화 문제를 부각시키는 큰 요인으로 작용하고 있음을 나타낸다고 풀이할 수 있다. 그리고 이러한 임금격차가 존재함에도 비정규직 근로자에 대해서는 임금체불, 시간외근로 수당 미지급, 퇴직금 미지급, 기타 법정수당(해고예고수당 등)미지급 등 임금 관련 침해사례가 지속적으로 발생하고 있고 이러한 유형이 비정규직 근로자에 대한 권리침해사례 중 대부분을 차지하고 있다. :이병훈 외, 비정규노동자문제와 노동조합, 한국노총 중앙연구원, 2002. 39쪽 이하.

이에 앞서서 단체협약 체결에 임하는 사용자와 노동자의 비정규직 노동자에 대한 원론적인 인식의 전환도 필요하다. 이것이 노동법 태동기의 사회적 약자인 노동자 보호라는 본래의 취지에 부합되는 협약 당사자로서의 인식이라고 보이기 때문이다.

그리고 비정규직 노동자의 증가가 일부 노동조합의 조직율 내지는 가입율의 저하를 가져오는 요인의 하나로 작용할 수 있다는 것, 단체협약의 적극적 보호아래 있지 않은 비정규 노동자들이 권익향상을 위해서 행하는 쟁의행위 등의 효과가 크지 않다는 점 등에 대한 것을 조합내부에서도 고려하여야 할 것이다.

비정규 근로자의 증가와 조직율 내지는 가입율의 저하는 큰 상관관계가 없다는 주장도 유력하다.

동일노동 동일임금원칙과 관련된 사항이긴 하지만 세부적으로 협약서에서 비정규직에 대한 임금, 근로시간 등 근로조건에 대한 준용규정을 둔 단체협약을 찾기가 어렵다. 이러한 준용규정을 둠으로써 비정규직 노동자와 정규직 노동자간의 격차를 해소하기 위한 실질적인 협약상의 장치가 필요하다. 이는 사용자 측의 비용부담이라는 측면을 일정정도 고려한다고 하더라도 우리사회의 사회안전망의 취약을 감안할 때, 임금의 경우 사업장내에서 동일업무를 하는 정규직 대비 85%를 유지하도록 한다든지, 사업장 내 차별 없는 시간당 임금을 규정하여 임금대비 실제근로시간을 동일하게 적용하도록 하는 취지의 내용을 담을 필요도 있다.

이와 관련하여 2006. 2월 한국노총은 전체 근로자 대비 9.6%의 임금인상을, 비정규직 근로자에 대해서는 정규직 근로자 대비 85%의 임금을 얻도록 하는 방안의 일환으로 19.2%의 임금인상은 각 사업장에 권고하고 있다.

민주노총 공공연맹의 비정규직 임단협 요구 및 체결현황을 보더라도 정규직노조에서 비정규 임단협 요구와 체결은 전체대비 요구6.1%, 체결 5.6%이고, 비정규노조의 비정규 임단협 요구와 체결은 전체대비 요구3.3%, 체결 2.2%라고 한다. 이를 통해 간접적으로 추론해보면 양 노총 공히 비정규직 보호에 미약한 수준이라 할 수 있다. 다만 이에 속한 노조의 일부에서는 제도개선위원회 등의 구성과 임금인상 기준 마련을 주장하면서, 휴양시설과 법인콘도 이용, 피복류지급과 운영, 생리․태아검진휴가나 비정규직 여성노동자 보호 등을 위해 정규직 노동자와 동일하게 적용할 것을 단체협약에 담는 다거나 비정규직을 정규직으로 전환할 때에는 별도의 수습기간을 두지 않고, 근속년수에 산입하도록 하고 있다. 이러한 것도 비정규직 보호의 일예로 받아들일 수 있다.

공공연맹 04년 비정규 임단협 요구․체결현황 관련 분석과 평가, 민주노총 공공연맹, 2005, 1면 이하, 7면, 10면 이하, 21면 참조.

Ⅳ. 결

앞서 구체적인 단체협약 상의 내용을 보면 비정규직에 대한 규정은 실질적으로 많지 않은 것으로 판단되고, 이러한 비정규직을 보호하는 규정도 마찬가지이다. 이러한 점은 2005년 임단협 잠정합의안을 결정한 현대자동차의 경우에서도 현대 자동차 비정규직 분회소속 조합원들은 비정규직인 주체가 아닌 객체로 자리잡고 있는 것 같아 안타깝다고 말하고 있는 것도 현재의 단체협약 또는 단체교섭상의 비정규직의 현실인 듯하다.

비정규직을 단체협약에 포함시켜 이들을 제도적으로 보호하려고 한다면 단체협약의 중심이 기업별 협약에서 벗어나야 한다. 기업별 협약 중심에서는 세계화 등으로 인한 기업간의 경쟁이 지속적으로 다변화되고 전세계적으로 넓게 형성됨으로 인해서 사업장의 특수성이 강조되어 동일한 또는 이에 준하는 수준의 근로조건이나 고용에 대한 향상을 기대하기 어렵기 때문이다. 또한 개개의 비정규직 노동자의 측면에서 비정규직의 일자리라는 것은 기간제를 동반하기 때문에 사실상 해고제한의 보호로부터 취약한 측면도 고려되어야 한다.

따라서 정부와 사용자 측에서도 다음과 같은 사항의 전제가 적극 고려하여야 한다. 우선 정부 측에서는 노사관계에 대한 직접적인 개입을 자제하고 현재의 경제여건에 따라갈 수 있는 취업기회의 제공과 직무능력 향상이나 개발로 이직, 재고용 등을 현실적으로 가능하게 할 수 있는 실질적인 교육훈련의 프로그램이 운영될 수 있도록 최초의 재원을 비롯한 기반을 제공해야 한다. 이러한 방안의 실질적인 운영자로서의 실현가능성 제고를 위해서 양 노총과 관련 사회단체와 공조하는 모습도 필요하다.

다음으로 사용자 측에서도 노사관계의 합리적 관계설정을 위해서 비정규직 노동자에 대한 문제를 임단협상의 긴요한 거래의 대상으로 삼으려 해서는 아니된다는 기본적인 태도의 견지가 필요하다.

이에 대한 사용자 측의 인식 전환이 적극 요구된다. 비정규직의 사용기간 및 채용에 관한 문제는 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 한다든지, 원칙적으로 정규직 전환에 대한 규정의 신설을 막는다든지, 동일노동 동일임금의 원칙 명시나 비정규직과 연동한 노동조합의 임금인상 요구를 수용하지 않도록 한다든지, 조합원의 범위에 비정규직 노동자를 배제하도록 하는 규정을 두도록 하는 등 비정규직에 대한 노동조합에로의 수용이나 연대를 배제하는 방식의 지침 (2006 단체협약 체결지침, 경제단체협의회(한국경영자총협회), 2006, 19쪽 이하 참조.) 은 철회하는 것이 바람직하다.

다시 협약의 범위내지는 체계와 관련하여, 단체협약에서 조합원 범위와도 관련되어 있는 비정규직 노동자 보호 등을 위해서는 산별협약이라는 보다 넓은 협약체계로 이동하여야 그 해결의 가능성이 커질 것이라고 보인다. 동종 산업 내의 개개 사업장에서는 경쟁으로 인한 요인이 강하게 작용하여 비정규직에 대한 문제를 기업별 단체협약 등에 담아내어 제도적으로 보호하기 어려운 것이 현실이다. 따라서 보다 넓은 범위의 협약이나 협약체계가 제공된다 하더라도 비정규직 노동자에 대한 문제를 일거에 해결해 주지는 못하겠지만, 정규직노동자와 비정규직 노동자 상호간에 동일한 또는 이에 준하는 근로조건 향상에 보다 용이하게 접근할 수 있는 가능성이 크다.

하지만 이러한 방안의 현실성 제고를 위해서 지역적 협약을 고려함으로써 상승효과를 기대할 수 있지 않을까 추론한다. 현재 존재하고 있는 집행기구로서의 지역적 조직의 기능 강화와 비정규직 노동자의 사업장내에서의 특수성을 고려할 때 지역적 협약의 필요성이 크다고 판단되기 때문이다. 그리고 한국노총 자동차노련의 경우처럼 지역별 협약으로 묶기 수월한 경우가 있지만 다른 업종의 경우 이것이 수월하다고 반드시 평가할 수 있는 것은 아니다. 허나 지역조직을 활성화하는 것이 현재 진행되어 있는 조직의 수준이나 정도를 고려해 볼 때 산별보다 용이한 측면이 존재하는 것이 사실이다.

이처럼 협약자치의 측면에서 협약중심으로 검토해 볼 때 지역조직을 이용한 지역적 협약을 비정규직 노동자보호를 위한 협약 내지는 협약체계의 일환으로써 사용하는 것이 현 시점에서는 현실적이다. 물론 산업별 또는 업종별협약처럼 보다 넓은 범위의 교섭단위를 바탕으로 한 비정규직 보호를 위한 방법도 고려되어야 하겠지만 여기서는 지역별 협약에 강조점을 두고 싶다. 산업별의 경우 사용자단체의 부재, 산별전환에 드는 시간적, 물적 소요 등을 감안할 때도 그러하다. 물론 이러한 지역별 협약은 현재 존재하고 있는 연맹과의 유기적인 협조 없이는 그 효율성을 높이기 어렵다.

마지막으로 복수노조 시대에 앞서서 비정규직 노동자의 협약내의 포섭과 보호를 노동조합 존립과 관련된 것이라고 인식하고 협약 내 보호에 힘써야 할 필요가 있음을 다시 한번 되풀이 한다. 그 일환으로 노동조합 내부적으로 비정규직의 보호를 지역조직과 연계하여 이러한 지역조직을 통한 비정규직의 보호를 위해 예컨대 총연맹 또는 산별연맹의 경우는 요구가 있는 때에, 그 조합간부와 지역조직의 간부를 순환하는 인적교류를 시행하는 것도 일예가 될 수 있을 것으로 판단된다. 이는 중기적으로 노동관련 전문가 양성을 통한 노동조합의 활동 강화라는 면에서도 도움이 될 수 있다.

《참고문헌》

권혜자, 비정규노동자의 실태와 노동운동, 한국노총중앙연구원, 1996.

김기우, 2005년 단체협약 분석, 한국노총중앙연구원, 2005.

이병훈 외, 비정규노동자문제와 노동조합, 39쪽 이하, 한국노총 중앙연구원, 2002.

노사저널 2005. 11, 7(제728호).

공공연맹 04년 비정규 임단협 요구․체결현황 관련 분석과 평가, 민주노총 공공연맹, 2005.

2005년도 한국노총 공동임단투지침, 한국노동조합총연맹, 2005. 3.

2006 단체협약 체결지침, 경제단체협의회(한국경영자총협회), 2006, 3.

- 99년 6월말과 2002년 3월말 비정규직 현황비교, 금융산업노조 자료실, 2003.

- 고려연마공업, 국도화학, 기아자동차, 대상식품, 동서석유화학, 동주산업, 동화기업, 대륙기업, 대림제지, 바이엘코리아, 성신양회, 성우하이텍, 신동방산업, SKM, 열매식품, 조광피혁, 조선내화, 코리아카본블랙, 파스퇴르, 하이트산업, 한국음향, 한국코카콜라보틀링, 한국TDK, 한금, 해태음료, 현대자동차, 화승인더스트리 등 단체협약서.

- 중앙택시, 승진운수, 협성택시, 동아택시, 연기운수, 충원택시, 유일운수, 공신운수, 홍천택시, 조치원택시 등 30여개 사업장 단체협약서.

- 전라남도시외버스노동조합, 전라남도농어촌버스노동조합 등 5개 단체협약서.

저출산․고령화 시대 노동시장의 과제

한국노총중앙연구원 연구원 허윤정

지금 우리사회는 저출산과 평균수명의 증가에서 기인하는 인구 고령화가 급속히 진행되고 있다. 2004년 합계출산율은 1.16명으로 세계최저 수준을 기록하고 있으며, 앞으로는 더욱 낮아질 것이라 예상되고 있을 만큼 우리 사회의 저출산은 이미 심각한 수준에 이르렀다. 지난 2000년에 이미 65세 이상 인구가 전체의 7.2%를 차지해 고령화 사회에 진입하였으며, 2018년 고령사회, 2026년 초고령사회로의 진입을 눈앞에 두고 있다. 이러한 고령화는 전세계적인 현상이지만 우리나라의 경우에는 그 속도가 다른 나라와 견줄 수 없을 만큼 매우 빠르기 때문에 그에 대한 대책 역시 시급한 상황이라는 것에 주목해야 한다.

고령화는 사회․경제 각 분야에 걸쳐 크고 작은 영향을 두루 미치게 될 것이다. 따라서 고령화가 피할 수 없는 현상이라면 진전 속도를 늦추고 고령화로 인해 발생하는 각종 부작용들을 최소화하면서 고령사회에 연착륙하려는 노력이 필요하다.

Ⅰ. 저출산 및 인구 고령화 추이

UN은 65세 이상 노인의 비율이 전체 인구의 7%이상 14%미만이면 고령화사회(Aging society), 14%이상 20%미만이면 고령사회(Aged society), 20%이상인 경우에는 초고령사회(Super-aged society)라 정의하고 있다. 지난 2000년 이미 65세 이상 노인의 비율이 7.2%에 달해 고령화사회에 진입한 우리나라는 2005년 현재 9.1%로 2018년이면 고령사회로 진입할 것이 예상될 만큼 고령화 진전의 속도가 매우 빠른 특징을 지닌다. 고령화가 전 세계적으로 진행되고 있는 추세이지만 그 가운데에서도 유례없이 빠른 것이라 할 수 있다.

고령화의 원인은 크게 평균수명의 연장과 출산율의 저하에서 찾을 수 있겠다. 우리나라의 경우 인구증가를 억제하기 위해 1960~80년대에 걸쳐 실시한 정부의 가족계획으로 인한 출산율 감소가 급속한 고령화의 주요 원인이 되고 있으며, 전후 베이비붐 세대가 노년층으로 진입하게 되는 약 2020년경부터는 노년층의 비율이 매우 높아지게 될 것으로 예측된다.

통계청에 따르면 2002년 평균수명은 77세(남자 73.4세, 여자 80.4세)로 1991년에 71.7세(남자 67.7세, 여자 75.9세)였던 것과 비교해 무려 5.3세가 증가하였다고 한다. 또, 우리나라 가임여성 1명당 평균 자녀수인 합계출산율은 2004년 1.16명으로 1970년 4.53명에 비해 3.37명 낮아졌는데 이는 합계출산율이 1.17명으로 가장 낮았던 2002년에 비해서도 0.01명 낮아진 것이다. 한 사회의 인구구조를 유지하기 위해 필요한 출산율인 대체출산율 2.1명에 현저히 못 미치는 수준이다. 우리나라는 세계적으로 출산율이 가장 낮은 국가 중의 하나로 OECD국가 평균보다 낮은 것은 물론 OECD 국가들 중에서도 가장 낮은 출산율을 보이고 있다.

<표 1> 각국의 합계출산율 비교

미국	프랑스	핀란드	영국	일본	독일	스페인	폴란드	한국	OECD 평균
2.01	1.89	1.72	1.64	1.32	1.31	1.25	1.24	1.16	1.60

주: 한국 2004년 기준, 그 외 2002년 기준

자료: 통계청, KOSIS: OECD, Society at a Glace: OECD Social Indicators(2005)

저출산은 과거 정부의 강력한 출산억제정책에 따른 출산율의 저하, 여성의 경제활동참가의 증가로 인한 결혼연령의 지연 및 독신의 증가, 출산․양육에 따른 사회활동 제약 우려로 인한 출산 기피 및 감소, 다양한 원인으로 인한 불임가정 증가, 출산․육아지원 인프라의 부실, 직장일과 가사일 양립의 어려움 등에서 기인한다고 보여진다. 또한 외환위기 이후 소득과 일자리의 불안정과 같은 경제적 요인도 최근의 저출산을 가속화시키는 요인으로 작용하고 있다.

2005년 현재 노년부양비(65세이상 인구/15~64세 인구×100)는 12.6%로 이는 다시 말하면 생산가능인구 7.9명이 노인 1명을 부양하는 것과 같은 의미이다. 노인 1명당 생산가능인구는 계속 감소하여 2030년에는 불과 2.7명이 노인 1명을 부양하게 되어 노인 부양에 대한 부담이 지속적으로 증가할 것으로 예상되고 있다.

<그림 1> 생산가능인구의 고령화 전망

자료: 통계청(KOSIS), 추계인구

우리나라의 총인구는 2020년 약 49,956,093명을 기점으로 감소세로 돌아설 것으로 전망되고 있는데 이는 평균수명의 증가에도 불구하고 급격한 출산율의 감소와 고령화에 따른 사망자수의 급증에서 기인한다고 볼 수 있다. 인구고령화로 인해 노동력 규모의 감소와 더불어 노동력 구성의 변화가 수반되게 되는데 <그림 1>과 같이 25-49세까지의 핵심노동력 계층은 점차 감소하고, 50-64세의 중고령자들이 차지하는 비율은 크게 증가할 것으로 전망된다.

2005년 현재 15세 이상 64세 이하 생산가능인구의 20.5%에 해당하는 50-64세의 중고령 인력의 비율은 2020년에는 3명 중 1명꼴인 33.2%에 달하고, 2050년이 되면 40%를 넘어 25~49세까지의 핵심노동력 계층과 거의 비슷한 크기가 될 것이라 예측된다.

Ⅱ. 저출산과 고령화의 사회․경제적 영향

앞에서도 언급하였듯이 인구고령화는 사회․경제 전반에 걸쳐 두루 영향을 미치게 될 것이다. 유엔 인구국은 고령사회의 영향을 경제적 측면에서는 경제성장, 저축, 투자와 소비, 노동시장, 연금, 세제, 세대간 이전의 문제, 사적 측면에서는 건강보호, 가족구성, 주택, 이주, △정치적 측면에서는 투표행위와 그 결과 등으로 제시하고 있다(김철수, 2005).

인구의 고령화와 생산가능인구의 감소는 우리 경제의 성장을 둔화시킬 것이다. 저축을 줄이고 소비를 늘리는 계층인 노인인구의 증가로 저축이 줄면 투자가 감소하게 되고, 이는 경제에 부정적 영향을 미치게 될 것이다. 이와 더불어 노동시장에서 고령노동자 비중의 증가는 경제의 활력을 둔화시키게 될 것이다. 또한 노동인구의 감소로 세수가 줄어드는 반면 고령 인구의 증가로 의료와 노인복지 등에 관한 사회보장비용은 증가함으로써 재정수입과 지출의 불균형이 야기되고, 이것이 국민의 조세부담 증가로 이어지게 될 것이 우려된다. 국민연금의 경우에는 가입자 대비 수급자의 비율이 높아지게 되면서 기금 고갈을 앞당길 수 있어 제도의 개혁이 시급하다고 할 수 있다. 이러한 연금비용과 세금의 증가는 국민 개인뿐만 아니라 기업에도 부담을 주어 고용을 위축시킬 우려마저 있게 된다.

한편으로는 노인의 건강문제와 더불어 부양문제가 사회문제로 대두될 가능성이 높다. 부양문제는 가족의 갈등으로까지 번질 수 있는 것으로서 복지시스템이 미흡하고, 부모 부양이 당연시되는 우리나라에서는 이에 대한 문제가 직접적으로 나타날 수 있는 것이다. 뿐만 아니라 노인의 소득이 불안정할 경우 빈곤문제로까지 이어지게 될 가능성이 높게 된다.

연령 구성의 변화는 정책변수가 아니라 인구변수이므로 노동시장 제도와 고용정책, 기업의 인력정책들이 노동력의 고령화에 맞추어 적절하게 변화하고 개혁되어야 할 것이다(방하남외, 2005). 노동력의 감소에 대해서는 고령자의 경제활동참가율을 높여야 하는데 이미 경제활동참가율이 높은 수준인 우리나라의 경우 경제활동에서 은퇴하는 것을 막고, 오랜 기간 참가할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다. 또한 남자에 비해 상대적으로 경제활동참가율이 저조한 여자의 경제활동참가를 늘리고, 외국 인력을 활용하는 것도 한 가지 방법으로 고려해볼 수 있을 것이다.

Ⅲ. 고령화로 인한 노동시장의 변화

1) 노동시장의 고령화와 중고령자의 노동시장

고령화에 수반되는 여러 문제점들을 해결하기 위해서는 고령인력을 더 오래 노동시장에 남게 하는 것이 요구되므로 이에 앞서 우리 노동시장의 고령화 정도와 중고령자 노동시장의 특징을 살펴볼 필요가 있다. 2004년 현재 우리나라 연령계층별 경제활동참가율을 나타낸 <표 2>를 보면 40대의 경제활동참가율이 79.1%로 가장 높음을 알 수 있다. 남자의 경우 30대의 경제활동참가율이 94.5%로 가장 높지만, 여자의 경우에는 결혼․출산 등으로 인해 30대의 경제활동참가율이 20대보다도 떨어지고, 40대가 되어서야 가장 높은 것으로 나타나고 있다.

<표 2> 연령계층별 경제활동참가율

(단위: %)

	전체	남자	여자
15세 이상 전체	62.1	75.0	49.9
15-19세	9.8	8.6	11.1
20-29세	66.3	69.8	63.3
30-39세	74.9	94.5	54.5
40-49세	79.1	93.8	64.2
50-59세	69.4	85.6	53.2
60세 이상	37.3	49.7	28.3

자료: 통계청(KOSIS), 경제활동인구조사(2004)

우리나라 고령자의 경제활동참가율을 OECD국가들과 비교해보면(<그림 2>) 남자, 여자, 전체 모두 OECD국가 평균보다 높은 것으로 나타난다. 특히 남자의 경제활동참가율은 일본, 스웨덴 등과 더불어 매우 높은 편에 속한다. 그러나 경제활동참가율은 지속적으로 감소하고 있는 추세를 보이고 있어-물론 일시적 상승은 있었지만- 1990년과 비교할 때 남자, 여자 모두 경제활동참가율의 감소가 관찰된다.

<그림 2> OECD 국가의 고령자(55-64세) 경제활동참가율

주: 자료의 제약으로 인해 50-54세까지의 준고령자는 제외됨.

자료: OECD, OECD employment outlook(2004)

<그림 3> 고령자(55-64세) 경제활동참가율 변화 추이

자료: OECD, OECD employment outlook(2004)

이러한 노동력 구성의 변화와 더불어 취업자 구성도 고령화되는 특징이 발견되고 있는데 <표 3>에 따르면 취업자 가운데 15-24세 연령층이 차지하는 비중은 감소하는 반면 중고령 인력이 차지하는 비중은 늘어나고 있음을 알 수 있다.

<표 3> 연령대별 취업자수 변화추이

(단위: %)

	1970	1980	1990	2000	2004
15-19세	13.4	7.6	3.2	1.8	1.1
20-24세	10.2	12.9	10.4	7.8	7.6
25-29세	11.2	12.7	14.1	13.4	11.5
30-34세	14.3	12.7	15.5	13.9	13.5
35-39세	13.2	12.6	12.5	15.1	13.9
40-44세	11.4	12.5	11.5	14.5	14.8
45-49세	10.1	10.8	10.1	10.5	12.7
50-54세	6.8	7.3	9.1	7.8	8.6
55-59세	5.0	5.6	6.5	5.9	6.2
60세이상	4.6	5.2	7.1	9.3	10.1

자료: 통계청, 경제활동인구조사(각년도), 이인재(2005)에서 재인용.

기업의 내부인력 구성에 있어서도 고령화가 진행되고 있는데 기업 인력의 평균 연령이 20년 사이에 7.5세나 증가하여 1982년 29.6세였던 것이 2003년에는 37.1세로 높아졌다. 기업내에서 10대와 20대의 비중은 점차 줄고 있는 반면, 30대 이상의 비중은 점차 커지고 있는데 80년대에는 20대가 기업에서 가장 많은 부분을 차지하였으나 90년대 이후에는 기업의 주 인력이 30대로 변화한 것으로 나타났다. 50대 이상 중고령자가 차지하는 비중은 1982년에 비해 약 10%p 증가하여 2003년에는 기업의 구성원 7명 중 1명은 50대 이상인 것을 알 수 있다.

<표 4> 기업내부 인력구성의 변화

(단위: %)

	1982	1987	1992	1997	2002	2003
평균연령	29.6	31.2	33.8	35.8	36.7	31.7
10대	12.3	9.2	4.6	2.1	1.2	0.9
20대	45.6	41.7	36.0	32.4	28.4	28.0
30대	24.3	28.4	32.0	32.7	33.6	32.9
40대	13.5	15.2	17.0	19.7	23.7	24.0
50대이상	4.4	5.6	10.4	13.1	13.1	14.2
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 노동부, 임금구조기본통계조사(각년도)

이인재(2005)에서 재인용.

2) 중고령노동자의 고용 환경

중고령자들이 노동시장에 머물 수 있도록 하기 위해서는 그에 맞는 고용환경을 정비하는 것이 중요한 만큼 중고령노동자들이 처해있는 노동시장의 환경을 점검하고, 보완책을 마련하는 것이 요구된다.

◇ 정년과 재취업 실태

2004년 노동부가 300인 이상 기업을 대상으로 조사한 결과에 따르면 단일정년제를 채택한 기업의 평균정년은 56.65세로 나타났다. 그 가운데에서도 55세를 정년으로 정한 기업이 45.3%로 가장 많고, 60세 이상을 정년으로 정한 기업은 11.4%에 지나지 않은 것으로 나타났는데 이는 현재 고령자고용촉진법에서 권고하고 있는 60세 정년이 말 그대로 권고에 그치고 있을 뿐 강제사항은 아님을 뒷받침해 주고 있는 것이다.

그러나 만 50세 이상 중고령자들을 대상으로 한 한국노동연구원의 노동패널 6차년도 부가조사 자료 분석 결과에 따르면 노동자가 노동시장에서 완전히 은퇴하는 연령은 남자의 경우 68.2세, 여자의 경우 66.3세로 나타나 주된 일자리에서 퇴직한 이후로도 노동시장에 계속 참여하고 있는 것으로 나타났다(<표 5>).

<표 5> 성별 은퇴 시기

(단위: %, 세)

구분	전체		남자		여자
	사례수	평균연령	사례수	평균연령	사례수	평균연령
완전은퇴	982(96.0)	67.3	492(94.6)	68.2	490(97.4)	66.3
은퇴 후 소일거리	41(4.0)	63.3	28(5.4)	63.2	13(2.6)	63.5
계	1,023(100.0)	67.1	520(100)	67.9	503(100.0)	66.2

자료: 한국노동연구원, KLIPS 6차년도 중․고령자 부가조사,

KLIPS Research Brief(No.8/2004)

실질적인 은퇴연령은 국가간에 약간씩의 차이가 있지만 우리나라의 경우 제도적 정년연령과 실제 은퇴연령이 약 10년 이상 차이가 난다. 이는 연금을 비롯한 각종 사회안전망 체제가 잘 갖추어져 있지 않기 때문에 나타나는 현상으로 보여진다. IMF 외환위기 이후 구조조정 등으로 인해 삼팔선, 사오정, 오륙도라는 말이 유행할 정도로 정년을 지키고 퇴직하는 것이 매우 어려워지고 있는 것이 현실이다.

퇴직 이후 재취직을 하여 경제활동을 계속하게 되는 경우에도 이전의 주된 일자리와는 몇 가지 면에서 차이를 보이게 되는데 첫째는 재취업의 경우 임시일용직으로 취업하는 경우가 많아져 재취업에 성공하였다 하더라도 고용의 안정성이 낮다는 점이다. 또, 둘째로는 전문․기능직으로의 취업은 힘들고, 단순노무직으로 취업하는 경향이 높다는 점이다(<그림 4>). 요컨대 우리나라 고령자들의 경제활동참가율이 상당히 높음에도 불구하고 고용의 질이나 안정성면에서는 떨어진다는 것이다.

따라서 정년을 보장하거나 연장하는데 대한 필요성과 요구가 높아지고 있지만 이를 위해서는 비용이 수반된다. 이에 기업과 노동자, 사회 각 주체간의 적절한 분담이 이루어져야 하지만 현실적으로 갈등을 빚고 있는 경우가 많다. 예컨대 국가가 도입을 장려하고 있는 임금피크제의 경우 사용자측과 노동자측의 입장이 다르거나 제반여건 미비 등의 이유로 인해 실제로 논의과정에만 머무르거나 도입과정에서 마찰을 빚는 경우가 상당한 것으로 파악되고 있다.

<그림 4> 재취업 일자리의 특성

◇ 임금 및 고용안정

중고령자 가운데 평균 정규직 임금의 2/3 이하를 받는 저임금 정규직노동자의 비중을 살펴보면 연령이 높아질수록 저임금을 받는 노동자 비중이 점점 많아짐을 알 수 있다. <표 6>에 따르면 전 연령대에서 저임금 정규직노동자는 전체의 1/4 수준이지만 50세 이상의 중고령 노동자의 경우 전체의 1/3 이상이 저임금 노동자이다. 특히 여자의 경우에는 전 연령대에서 정규직노동자의 절반에 가까운 46.6%가 저임금노동을 하고 있으며, 50세 이상의 중고령 노동자의 경우에는 전체의 2/3에 가까운 노동자가 저임금을 받고 노동시장에 남아있는 것으로 분석되었다.

퇴직 중고령 노동자가 상대적으로 낮은 임금수준을 감수하고 비정규직으로 재취업하는 경우가 많다는 것을 고려하면 저임금을 받고 일하는 중고령 임금노동자의 비중은 이보다 더 높을 것으로 예상된다.

<표 6> 저임금 고령 노동자 비중

(단위: %)

	전체	남자	여자
50세이상	37.6	29.1	64.6
50-54세	24.3	13.2	55.7
55-59세	40.9	31.3	71.3
60세이상	59.8	55.4	78.6
전 연령	24.5	15.1	45.9

주: 평균 정규직 임금의 2/3 이하의 수입을 올리는 정규직 노동자의 비중

자료: 노동부, 임금구조기본통계조사(2002)

OECD(2004)에서 재인용

고령자들은 퇴직 이후 상대적으로 열악해진 조건으로 노동활동을 하고, 앞서 살펴본 것과 같이 퇴직이전에는 고용의 불안에 시달리고 있다. 이러한 원인으로는 흔히 연공서열적 성격이 강한 우리나라의 임금체계에서 고령자의 높은 임금이 그들의 고용에 있어 걸림돌로 작용한다는 지적이 많다. 이런 이유로 기업이 고령자의 고용을 꺼리거나 정리해고의 대상으로 삼는 경우가 많다는 것이다. 최근 들어 고용을 보장해주고 일정 연령 이상이 되면 임금을 깎는 임금피크제에 대한 정부와 기업의 관심이 커지고 있는 것도 같은 맥락에서 이해할 수 있겠다.

임금피크제는 일정정도의 임금 삭감을 노동자에게 감수하도록 하면서 동시에 고용을 연장해주는 방식으로 가는 것이 바람직하겠지만, 현재의 정년도 제대로 지켜지지 않고, 언제 구조조정 당할지도 모르는 불안한 노동시장에서는 주로 정년보장의 방식으로만 논의되고 있는 것이 현실이다. 그렇다보니 그 논의가 제자리걸음인 경우가 많은데 노동계에서도 이에 대한 연구와 모델 개발 등을 통해 확실한 입장을 견지해야 할 필요성이 요구된다.

Ⅳ. 저출산․고령화 대책: 노동시장의 과제를 중심으로

우리 정부는 지난 2005년 5월, ‘저출산․고령사회기본법’을 제정하고, 같은 해 9월, 기존의 ‘고령화 및 미래사회위원회’를 ‘저출산․고령사회위원회’로 승격 개편하는 등 저출산, 고령화 문제에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 대통령을 위원장으로 하는 이 위원회에서는 저출산과 고령화가 우리사회와 경제에 미치는 영향을 예측하고, 대책과 관련한 주요 정책방향의 설정과 중장기 계획 수립 등의 기능을 하고 있다.

인구의 고령화가 막을 수 없는 현상이라면 고령화의 속도를 늦추고, 그로 인해 발생하는 각종 부작용을 최소화하기 위한 노력을 기울이는 것이 최선일 것이다. 이를 위해서는 앞에서 살펴본 것과 같이 경제, 노동시장, 사회적 측면에서 각기 다양한 준비가 이루어져야 할 것으로 보인다. 그러나 여기에서는 노동시장 측면에서 크게 출산․양육과 여성의 사회참여 양립을 가능하게 함으로써 출산율을 높이고, 여성과 고령자, 장애인과 같은 잠재인력을 활용하는 것에 초점을 맞추고자 한다. 한편 노인복지에 대한 인프라가 취약한 우리나라의 경우 복지시스템을 정비하고, 강화하여 고령화시대에 늘어난 노인계층의 삶의 질이 열악해지는 것에 대비하여야 할 것이다. 그러나 원하는 수준만큼 복지정책을 확충하기가 현실적으로 어렵기 때문에-연금고갈 문제와 보험료 상승의 압박만 본다 하더라도- 잠재노동력을 효율적으로 이용하도록 하는 것이 가장 궁극적인 방법이 될 수 있을 것이라 사료된다.

◇ 여성인력 활용

저출산을 극복하고 출산율을 높이기 위해서는 원인에 맞는 대처방법이 필요한데 이에 대해 정부는 <표 7>과 같은 정책들을 내놓으며 출산율을 끌어올리기 위해 애를 쓰고 있다. 뿐만 아니라 각 지방정부에서도 △출산장려금․용품 지급, △양육비․보육료 지원 등의 다양한 출산장려정책을 실시하고 있지만 출산장려금의 경우 각 지자체별로 대상 자격이 다르고, 액수도 소액인 곳이 많아 실질적으로 출산을 얼마나 장려할 수 있을지는 미지수다.

<표 7> 중앙정부 추진 출산지원시책 개요

(2005. 9월 현재)

세제지원	◦ 자녀 1인당 공제액 2배이상 증가(04: 250만원→520만원) - 6세이하 자녀 추가공제확대: 50만원→100만원 - 출산 ․ 보육수당 월 10만원 비과세 신설(120만원) - 영유아 교육비 공제한도 확대: 150만원→200만원 * 영유아교육비와 6세이하 추가공제 중복적용(종전 선택사항) - 기본공제 100만원 ◦ 결혼비용 공제(04: 100만원)
일과 가정 양립 지원	◦ 출산휴가(02): 산전후 90일(유급) ◦ 육아휴직: 만 1세이하 자녀를 둔 부모에 대해 1년 - 근로자: 무급(04 육아휴직 수당 40만원) - 사업주: 육아휴직장려금(20만원), 대체인력 채용지원금 (10~15만원) ◦ 공무원부분근무제도, 대체인력뱅크제 및 업무대행수당 지급(05.3) ◦ 공무원 육아휴직기간 근무경력 인정(04) ◦ 시차 출퇴근제 ․ 재택근무제 등 탄력근무제 실시
육 아	◦ 저소득층 차등보육료 ․ 유아교육비: 도시근로자가구 평균 소득의 60%이하에 대해 정부보육료 단가의 30~100% ◦ 만 5세아 무상보육료: 도시근로자 가구 평균소득의 80%이하 (월 15만3천원) ◦ 2자녀 이상 시설 이용아동 추가지원(3~6만원) ◦ 농업인 영유아: 2ha미만 농가에 대해 정부보육단가의 50%
임신 ․ 출산	◦ 정 ․ 난관 복원수술 보험 적용(04.7) ◦ 주요 산전검사(기형아검사, 풍진검사) 보험급여확대 (04.12) ◦ 피임목적의 정관 ․ 난관중절수술 비급여로 전환(04.12) ◦ 자연분만시 본인부담 진료비 전액면제(05.1) ◦ 미숙아 ․ 선천성 이상아 본인부담진료비 전액면제(05.1)
임산부 ․ 영유아 건강	◦ 모든 신생아에 대해 선천성 대사 이상검사 확대실시(04) ◦ 미숙아 ․ 선천성이상아 의료비 지원(04 체중별로 700만원 차등지원) ◦ 임산부 ․ 영유아 건강검진 ◦ 성장발달검사 등 여성과 어린이 건강증진사업

자료: 김상희,‘우리나라 저출산 현황 및 정책방향’,「자치행정」,211호,지방행정연구소(2005)

박영창, ‘저출산 관련 정책평가 및 입법과제’(2005)에서 재인용

90일간의 유급 출산휴가와 1년간의 육아휴직은 다른 국가와 비교할 때 형식적으로는 어느 정도 모습을 갖추고 있지만 그 내용면에서는 현실적으로 제대로 작동하고 있지 못하다는 문제점을 가지고 있다. 예를 들면 임신과 출산이 해고로 이어지거나 직접적으로 해고하지는 않더라도 강압적인 분위기로 자발적 퇴직을 강요하는 경우, 법적으로 보장된 출산휴가 90일을 모두 사용할 수 없도록 압력을 가하는 경우, 육아휴직을 선뜻 사용할 수 없도록 만드는 회사 분위기뿐만 아니라 육아휴직의 사용이 승진이나 고과에 불리하게 반영되는 등의 잘못된 문화가 우리 기업 안에 존재하고 있다. 때문에 제도는 잘 정비되어 있다하더라도 사용으로까지 원활히 이어지지 않고 있는 것이 우리의 현실인 것이다.

외국의 경우 출산과 보육을 개인과 가정의 영역으로만 한정하지 않고, 국가와 사회가 함께 책임짐으로써 저출산을 극복해가기 위해 다양한 제도를 실시하고 있다. 그 가운데 많은 국가들에서 택하고 있는 아동수당제도는 일정 연령까지 아동을 양육하는데 따른 아동수당을 지급함으로써 양육에 실질적인 도움을 주고 있기 때문에 일시적인 출산장려금만으로는 출산율을 높일 수 없는 한계를 극복하기 위하여 우리나라도 도입을 검토해보아야 할 필요성이 있다고 생각된다.

<표 8> 외국의 아동수당제도

	일본	프랑스	독일	이태리	스웨덴
지급대상	0-9세	0-3세	18세 미만	18세 미만	16세 미만
금액(월)	첫째, 둘째아: 5,000엔 (46,210원) 셋째 이하: 10,000엔 (92,420)	160유로 (204,350원)	첫째-셋째아: 154유로 (196,690원) 넷째-다섯째아: 179유로	250유로 (319,300원): <4인가족연간소득10,840유로이하> 39유로 (49,810원): <연간소득26,281~28,853유로이하>	750크로네 (99,510원)
특기사항	4인가족 연간소득 453만엔 이하	가계당 월소득 4,600유로 이하	자녀가 실업자인 경우 21세 미만까지		학생은 20세까지

주: 괄호 안은 2005.10.25 전신환 매입률 기준으로 원화 환산

자료: 김상희, ‘우리나라 저출산 현황 및 정책방향’,「자치행정」, 211호, 지방행정연구소(2005)

이와 같이 일과 가정이 양립할 수 있도록 지원하고, 출산과 육아의 책임을 국가가 함께 나눔으로써 여성의 경제활동참가를 유인하게 된다면 출산율을 어느 정도 끌어올릴 수 있을 것이라 기대할 수 있을 것이다. 실제로 OECD에 따르면 여성의 고용률과 출산율은 상관관계를 보이고 있어 여성 고용률이 높은 국가일수록 출산율도 높다고 한다. 이는 여성의 경제활동참가가 출산율 저하의 원인으로 작용하였으나 한편으로는 출산율을 제고하기 위한 수단으로 여성의 경제활동참가를 유인해야 한다는 점을 시사하고 있는 것으로 사회가 여성의 고용을 촉진하고 확대할 수 있는 다양한 기반을 갖추어야 함을 의미하는 것이라 할 수 있다.

OECD, Society at a Glance: OECD Social Indicators, 2005.

“통계프리즘: 여성 고용률이 높은 국가가 출산율도 높다”, 『노동리뷰』,2005, 4월호, p.19에서 재인용.

그러나 여성이 출산을 기피하는 원인이 단지 출산과 육아문제의 어려움에만 국한된 것은 아니다. 사회적․문화적 변화속에서의 가치관의 변화-예를 들면 자신의 일과 여가에 더 큰 가치를 두는 경향이나 많은 자녀를 두는 것은 구시대적이라고 생각하는 사고 등-나 사교육비 증가, 감원과 조기퇴직 등으로 인한 경제적 불안과 같은 요소가 아이 양육에 대한 비용을 증가시키고, 출산 기피에 영향을 미친 부분도 크다. 따라서 출산을 장려하도록 하기 위해 출산이나 육아를 지원하는 제도를 정비하는 데에만 의존하는 것은 출산율 제고에 크게 영향을 미치지 못할 수도 있으므로 장기적으로 다른 방안과 병행하는 것이 바람직하다고 보인다.

일과 가정의 양립을 통해 사회참여를 확대하기 위해서는 일터에서의 양성평등이 이루어져야 한다. 여성은 직장 내 유리천장․유리벽과 같은 보이지 않는 차별로 인해 능력을 발휘하지 못하는 경우가 많은데 이러한 결과로 유발되는 사회적 손실을 줄이고, 여성 고용을 확대할 방안이 필요하다. 우리나라의 경우 이러한 여성의 불평등을 시정하고, 여성고용을 활성화시키기 위해 고용부문에 있어 적극적조치(Affirmative Action)를 공공부문에 제한적으로 도입하여 실시하여 오고 있지만 그 효과에 대해서는 미미하다는 평가가 많고, 2006년 민간부문으로의 확대가 시작되지만 우수기업에 인센티브를 부여하는 친시장적 제도로 접근함으로써 일각에서는 그 실효성에 대해 의문시하고 있는 경향이 있다.

그러나 여기에서 간과할 수 없는 사실은 여성노동자의 약 70%가 비정규직으로 일하고 있는 현실에서 이러한 정책과 제도들에 따른 혜택이 정규직에게만 돌아간다면 이는 근본적인 대책이 될 수 없고 오히려 또 다른 문제점만 낳을 수 있다는 점이다. 국가에게는 정책과 제도를 설계하고 추진할 때 혜택이 일부 계층에게만 집중되는 것을 막을 수 있도록 세심한 노력을 기울일 것과 기업에게는 여성인력에 대한 편견을 버리고 적극적이고 자발적으로 활용할 것을, 개인과 사회에게는 여성에게 일과 가정 모두를 완벽하게 병행해 내는 슈퍼우먼이 되기를 바라는 인식에 변화를 주기를 주문하고 싶다.

◇ 고령인력 활용

노동시장의 인력부족과 인력구성의 고령화에 대해서는 여성과 더불어 고령인력의 적극적인 활용이 가장 큰 대안으로 여겨지는 만큼 이에 대한 구체적이고, 장기적인 계획 수립이 필수적이다. 정부에서는 고령자 고용을 확대하기 위해 <표 9>와 같이 다양한 정책을 실시하고 있다.

그러나 실효성면에서 그 효과가 미미하거나 저조한 정책들이 있는데 예를 들면 ‘정년연장 및 재고용 지도’는 의무사항이 아닌 권고사항이기 때문에 강제성이 없고, 실제로 정년을 낮게 정하는 것보다 정년이 제대로 지켜지지 않는 것이 더 문제이기 때문에 정년연장에 크게 효과를 나타내고 있지 못하다. 직업훈련 정책에 있어서도 중고령자를 대상으로 한 직업훈련 프로그램이 단기간이며, 훈련 직종도 단순노무 위주로 편성되어 있는데다 훈련 후 취업률이 낮은 것이 문제이다. 직업훈련의 경우 고령자들은 다른 연령 계층에 비해 훈련에 참여할 기회로부터 사실상 많이 배제되어 있는 것 또한 문제점으로 보인다.

외국의 경우 고령자의 고용상 차별 금지를 ‘연령차별금지법’과 같은 법률로써 명시하고 있거나(미국, 캐나다 등) 연령차별 타개를 위한 캠페인 실시(영국), 고용조정시 관행상 근속기간이 짧은 노동자를 우선 해고함으로써 연령에 따른 고용상의 차별을 막고자 하는 노력을 기울이고 있다(스웨덴 등). 또 고령자의 직업훈련과 임금보조금 제도를 연계한 뉴딜 50+ 프로그램이나(영국) 60대 고령자가 일을 하면서 동시에 연금을 받도록 하는(스웨덴) 등 고령자를 노동시장에 붙잡아 두기 위한 노력을 다방면으로 실시하고 있다.

<표 9> 고령자 고용정책

항목		주요내용
정년연장 및 재고용 지도		o 정부는 사업주에게 정년을 60세 이상으로 정하도록 노력할 것과 정년에 도달한 자가 원할 경우 직무수행능력에 적합한 직종에 재 고용하도록 노력하는 의무 부여→ 미이행시 과태료 부과, 정년을 낮게 정한 기업에 정년연장 계획서 제출 요청
고령자 고용지도 (기준고용률 제도)		o 300인 이상 노동자 고용하는 사업주에게 고용노력 o 2002년 12월 고령자고용촉진법 개정으로 업종별 차등 적용 - 제조업: 2%, 운수업, 부동산 및 임대업: 6%, 기타산업: 3%
장려금	고령자고용촉진 장려금	o 고령자다수고용장려금: 고용기간이 1년 이상인 55세 이상 고령자 를 일정 기준 이상 고용할 경우 지원 o 고령자신규고용장려금: 50~54세의 준고령자나 55~64세의 고령자 를 피보험자로 신규고용할 시 1인당 월 30만원씩 6개월간 지급 o 정년퇴직자 계속 고용장려금: 정년을 57세 이상으로 정한 사업장 의 사업주가 18개월 이상 계속 근무한 후 정년이 도래한 자를 퇴 직시키지 않거나 재고용할 경우 계속 고용 1인당 월 30만원씩 6 개월간 지원
	중장년훈련수료자 채용장려금	o 3개월 이상 실업자 재취직훈련 및 노동부장관 지정 고시 훈련과정 을 수료한 만 40세 이상 노동자를 훈련수료일로부터 6개월이내 채 용할 경우 최고 1년까지 장려금 지급
직업훈련		o 준.고령자 고용촉진 단기적응훈련과정: 1개월 이내의 고용촉진훈 련을 통해 직장인으로서 기본적으로 갖추어야 할 최소한의 단 순기초기능을 교육 o 훈련과정 및 훈련직종: 1~4주 과정으로 경비원, 간병인, 텔레마케 터, 미용보조원 등의 직종 o 전직지원 장려금, 수강장려금 등 지원
준․고령자 우선고용 직종 선정		o 인력 채용시 국가와 지자체 등 공공부문에는 준고령자 우선고용의 무를, 민간기업에는 우선고용 노력의무를 부여 o 2003년 6월 고령자 우선고용직종 선정 - 공공부문: 경비원, 주차장 관리인 등 70개 직종 - 민간부문: 창고관리인, 검수원 등 90개 직종
사회적 일자리 창출		o 노동부에서 2003년 하반기부터 시범적으로 ‘사회적 일자리 창출 사업’ 실시 o 비영리단체를 통해 사회적 서비스 분야를 중심으로 노동, 안전, 보건복지, 환경, 문화 등의 영역에서 이루어짐.

자료: www.molab.go.kr 참조

고령인력을 활용하기 위해 고령 노동자를 노동시장에 붙잡아 두려면 고령노동자에 대한 수요를 증대시켜야 하는데 이를 위해서는 연공서열형 임금체계의 개편과 기업의 고령자에 대한 인식 개편이 필요하다. 그러나 임금체계의 개편이 어떤 부분에서 어떤식으로 이루어져야 할지에 대해서는 노사 및 학계에서도 의견이 분분한 만큼 각 주체의 합의가 필요할 것으로 보이며, 어떠한 경우라도 노동자의 희생만을 일방적으로 강요하는 식의 임금개편은 노동자가 수긍하기 어려울 것이다.

그리고 고령자를 위한 일자리를 확충하는데 있어 양적인 면에만 집착할 것이 아니라 질적인 면까지도 고려하여야 한다. 질적으로 좋은 일자리를 만드는데 치중하면서 동시에 고령노동자들의 고용능력(Employability)을 키우기 위해 그들에게 맞는 교육과 훈련에 투자하는 것도 간과해서는 안될 중요한 사항이다. 고령노동자뿐만 아니라 미래의 고령노동자인 젊은 노동자들에 대한 교육․훈련투자도 미리미리 진행되어야 할 것이다. 또한 고령자의 노동력을 활용하기 위해서는 작업장의 안전과 노동자의 건강에 대한 투자도 함께 병행되어야 할 것임을 강조한다.

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Yves Chassard 외, A lifelong strategy for active ageing, European Trade Union Institute, 2003

3. 노동지표 <표-1> 2006년 3월 고용동향 (단위 : 천명, %)
	2005. 3		2006. 2		2006. 3
		동월비		동월비		동월차	동월비
◉ 15세이상인구 ▣ 경제활동인구 (참가율) □□ 남 자 □ (참가율) □ □□ 여 자 (참가율)	38,097 23,531 (61.8) 13,815 (74.6) 9,717 (49.6)	1.3 1.0 0.9 1.0	38,592 23,365 (60.5) 13,696 (73.0) 9,669 (48.8)	1.5 1.3 0.5 2.3	38,640 23,769 (61.5) 13,919 (74.1) 9,850 (49.6)	543 238 (-0.3) 104 (-0.5) 134 ( 0.0)	1.4 1.0 0.8 1.4
◦ 취 업 자	22,576	0.9	22,412	1.5	22,848	272	1.2
□□ 농림어업 □ □□ 광공업 □ ․제조업 □ □□ 사회간접자본 및 기타서비스업 ․건설업 ․도소매․음식숙박 ․사업개인공공서비스 ․전기운수통신금융 □□ 자영업주 □□ 무급가족종사자 □□ 상용근로자 □□ 임시근로자 □□ 일용근로자	1,708 4,293 4,274 16,575 1,759 5,817 6,780 2,220 6,088 1,447 7,868 5,010 2,163	-4.1 -0.8 -0.8 1.9 -3.2 -1.0 5.7 2.9 0.5 -5.4 4.9 -2.7 1.4	1,449 4,200 4,184 16,763 1,671 5,780 7,029 2,283 5,993 1,321 8,031 4,984 2,083	-0.9 -1.7 -1.7 2.5 2.4 -1.0 5.0 4.4 -0.3 -1.5 3.3 0.8 3.6	1,665 4,197 4,179 16,986 1,806 5,758 7,115 2,308 6,081 1,398 8,101 5,103 2,165	-43 -96 -95 411 47 -59 335 88 -7 -49 233 93 2	-2.5 -2.2 -2.2 2.5 2.7 -1.0 4.9 4.0 -0.1 -3.4 3.0 1.9 0.1
◦ 실 업 자 (1주기준) 실 업 률 (1주기준)	956 (907) 4.1 (3.9)	2.6 (3.2)	953 (902) 4.1 (3.9)	-3.6 (-2.5)	921 (874) 3.9 (3.7)	-35 (-33) -0.2 (-0.2)	-3.6 (-3.7)
계절조정 실업률	3.7		3.5		3.5
□□ 남 자 □ 실업률 □ (계절조정) □ □□ 여 자 실업률 (계절조정) □□ 중졸이하 □ (실업률) □□ 고 졸 □ (실업률) □□ 대졸이상 (실업률) ▣ 비경제활동인구	583 4.2 (4.0) 373 3.8 (3.3) 164 (2.9) 492 (4.8) 300 (3.9) 14,566	9.6 -6.8 11.0 3.8 -3.3 1.8	604 4.4 (3.9) 349 3.6 (3.0) 169 (3.2) 481 (4.8) 304 (3.8) 15,227	-1.3 -7.3 2.7 -9.0 2.6 1.9	580 4.2 (4.0) 341 3.5 (3.0) 147 (2.6) 445 (4.4) 330 (4.1) 14,871	-3 0.0 -32 -0.3 -17 (-0.3) -47 (-0.4) 29 ( 0.2) 305	-0.5 -8.5 -10.2 -9.6 9.8 2.1

출처: 통계청 2006년 3월 고용동향

<표-2> 월별 노동이동 현황

(단위: 천명, %)

	채용자수	채용률	퇴직자수	퇴직률	채용초과	채용초과율
2004. 7	116	1.85	123	1.97	- 8	-0.12
8	107	1.71	123	1.96	-16	-0.25
9	105	1.68	107	1.72	- 3	-0.04
10	107	1.71	113	1.82	- 6	-0.11
11	100	1.61	111	1.79	-11	-0.18
12	94	1.51	98	1.58	- 4	-0.07
2005. 1	110	1.74	104	1.65	5	0.09
2	102	1.61	130	2.06	-28	-0.45
3	169	2.68	161	2.55	8	0.13
4	145	2.29	144	2.29	1	0.00
5	133	2.11	137	2.17	- 4	-0.06
6	131	2.08	139	2.21	- 8	-0.13
7	145	2.29	143	2.27	1	0.02
8	124	1.96	132	2.09	- 8	-0.13
9	133	2.10	131	2.08	2	0.02
10	140	2.22	141	2.24	-1	-0.02
11	127	2.02	122	1.93	6	0.09
12	121	1.92	122	1.93	-1	-0.01

출처: 노동부 2005년 12월 매월노동통계조사 결과분석자료

<표-3> 상용근로자 10인 이상 사업체 기준 산업별 근로시간

(단위: 시간, %)

	2004년 평균			2005.12월 누계평균			2005년 평균
전 산 업	197.2	[45.4]	(-0.5)	204.3	[47.0]	(-1.2)	195.1	[44.9]	(-1.1)
제 조 업	205.0	[47.2]	(-0.4)	211.6	[48.7]	(-1.0)	202.7	[46.7]	(-1.1)
전기, 가스 및 수도사업	198.4	[45.7]	(-4.8)	197.7	[45.5]	(-2.9)	184.4	[42.5]	(-7.1)
건 설 업	189.3	[43.6]	(-0.7)	197.9	[45.6]	(-0.1)	185.9	[42.8]	(-1.8)
도매 및 소매업	188.2	[43.3]	(-0.5)	194.4	[44.8]	(-1.1)	187.6	[43.2]	(-0.3)
숙박 및 음식점업	197.8	[45.5]	( 0.6)	212.0	[48.8]	(3.1)	208.2	[47.9]	( 5.3)
운수업	208.0	[47.9]	(-0.3)	209.8	[48.3]	(-2.9)	201.0	[46.3]	(-3.4)
통신업	180.7	[41.6]	(-3.3)	185.9	[42.8]	(-2.9)	177.0	[40.8]	(-2.0)
금융 및 보험업	173.9	[40.0]	(-0.5)	180.2	[41.5]	(-3.2)	170.2	[39.2]	(-2.1)
부동산 및 임대업	233.3	[53.7]	( 1.0)	252.9	[58.2]	(3.6)	244.8	[56.4]	( 4.9)
사업서비스업	190.6	[43.9]	(-0.8)	196.4	[45.2]	(-2.0)	186.1	[42.9]	(-2.4)
교육서비스업	179.6	[41.4]	(-0.3)	187.4	[43.2]	(-2.2)	177.2	[40.8]	(-1.3)
보건 및 사회복지사업	188.7	[43.5]	(-0.7)	195.2	[44.9]	(-0.2)	185.7	[42.8]	(-1.6)
오락‧문화‧운동서비스	193.2	[44.5]	(-1.7)	200.0	[46.1]	(-0.6)	193.0	[44.4]	(-0.1)
기타서비스	192.2	[44.3]	( 0.2)	200.9	[46.3]	(-0.3)	191.1	[44.0]	(-0.6)

주 :  [  ]내는 주당근로시간수, (  )내는 전년동기대비의 증감률임

출처: 노동부 2005년 12월 매월노동통계조사 결과분석자료

<표-4> 10인 이상 사업체 월평균 근로일수 및 근로시간 동향

(단위: 일, 시간, %)

산업		근로일수			총근로시간			정상시간			초과시간
		10월	11월	12월	10월	11월	12월	10월	11월	12월	10월	11월	12월
전산업		22.8	23.8	24.1	194.3	202.4	204.3	173.0	172.0	184.6	21.2	20.1	19.8
	남 자	22.7	23.7	24.0	196.0	204.3	206.3	173.6	179.3	185.1	22.4	21.3	21.2
	여 자	23.0	23.9	24.3	190.1	197.7	199.8	171.7	178.3	183.3	18.4	17.2	16.5
광공업		23.5	24.2	24.5	204.2	211.1	211.5	170.3	185.9	180.9	33.8	31.8	30.6
	광 업	23.3	24.3	24.7	188.2	198.6	202.2	163.0	184.3	175.7	35.2	26.6	26.4
	제조업	23.5	24.2	24.5	204.3	211.1	211.6	170.4	183.0	181.0	33.9	31.8	30.6
전기가스 및 수도사업		21.0	22.9	22.9	175.5	193.8	197.7	162.1	189.6	177.9	13.4	15.5	19.8
건설업		23.4	24.5	25.4	182.8	192.2	197.9	176.6	177.7	192.3	6.2	6.3	5.6
도소매 및 음식 숙박업		23.2	24.1	24.4	188.6	196.1	198.0	176.0	177.7	186.5	12.6	11.8	11.5
	도매 및 소매업	22.9	23.9	24.2	184.2	192.7	194.4	173.8	177.5	185.3	10.4	9.7	9.1
	숙박 및 음식점점	24.3	24.7	25.0	206.0	209.6	212.0	184.6	173.4	191.3	21.4	20.0	20.7
운수, 창고 및 통신업		22.8	23.3	23.8	197.9	202.0	206.3	172.3	195.8	181.1	25.6	24.4	25.2
	운수업	23.1	23.5	24.0	203.0	205.0	209.8	174.1	243.8	181.6	28.8	27.3	28.2
	통신업	20.8	22.7	22.9	168.8	184.9	185.9	161.6	177.5	178.4	7.2	7.4	7.5
금융 및 보험업		20.2	22.0	22.1	164.4	178.4	180.2	159.0	173.4	173.9	5.4	5.1	6.3
부동산, 임대 및 사업서비스업		21.4	22.7	23.0	195.3	204.7	207.9	186.1	195.8	198.6	9.2	8.9	9.3
	부동산및 임대업	20.3	20.9	21.4	245.3	248.3	252.9	240.3	243.8	248.0	5.1	4.4	4.9
	사업서비스업	21.8	23.1	23.4	182.4	193.5	196.4	172.1	183.1	186.0	10.3	10.1	10.4
사회 및 개인서비스업		22.8	24.0	24.4	181.5	191.5	193.9	172.6	183.1	185.1	8.8	8.4	8.8
	교육 서비스업	22.2	23.7	23.9	173.8	186.3	187.4	167.9	180.1	180.6	5.9	6.2	6.8
보건 및 사회복지사업		22.8	23.9	24.6	182.9	191.8	195.2	174.0	183.1	186.6	8.9	8.8	8.6
	오락, 문화 및 운동 관련 서비스업	23.4	24.1	24.5	191.8	197.8	200.0	176.0	184.1	185.2	15.8	13.7	14.8
	기타공공, 수리 및 개인서비스업	23.5	24.7	25.0	187.8	197.6	200.9	177.2	188.4	190.9	10.6	9.2	10.1

출처: 노동부 매월노동통계조사(10,11,12월 분석통계표 재구성)

<표-5> 5인 이상 사업체 상용근로자 산업별 누계분 월평균 명목임금 수준

(단위: 천원, %)

	2004년 평균		2005.12월 누계평균		2005년 평균
전 산 업	2,255	(6.0)	2,404	( 6.6)	2,404	( 6.6)
제 조 업	2,209	(9.5)	2,388	( 8.1)	2,388	( 8.1)
전기, 가스 및 수도사업	3,838	(5.2)	4,101	( 6.9)	4,101	( 6.9)
건 설 업	2,130	(2.8)	2,123	(-0.3)	2,123	(-0.3)
도매 및 소매업	2,175	(4.1)	2,408	(10.7)	2,408	(10.7)
숙박 및 음식점업	1,513	(5.1)	1,600	( 5.8)	1,600	( 5.8)
운수업	1,926	(4.9)	2,111	( 9.6)	2,111	( 9.6)
통신업	3,642	(1.6)	3,698	( 1.6)	3,698	( 1.6)
금융 및 보험업	3,539	(6.9)	3,748	( 5.9)	3,748	( 5.9)
부동산 및 임대업	1,387	(2.7)	1,520	( 9.6)	1,520	( 9.6)
사업서비스업	2,185	(6.8)	2,291	( 4.9)	2,291	( 4.9)
교육서비스업	2,696	(5.3)	2,724	( 1.0)	2,724	( 1.0)
보건 및 사회복지사업	2,059	(5.4)	2,259	( 9.7)	2,259	( 9.7)
오락‧문화‧운동서비스	2,690	(4.5)	2,723	( 1.2)	2,724	( 1.2)
기타서비스	1,932	(3.8)	2,009	( 4.1)	2,010	( 4.1)

주 : ( )는 전년 동기 대비의 상승률임

출처: 노동부 2005년 12월 매월노동통계조사 결과분석자료

<표-6> 10인 이상 사업체 상용근로자 누계분 명목임금 동향

(단위: 원, %)

산업		임금총액			정액급여			초과급여			특별급여
		10월	11월	12월	10월	11월	12월	10월	11월	12월	10월	11월	12월
전산업		2,413,960	2,449,868	2,524,917	1,803,397	1,783,793	1,795,086	187,988	172,106	172,686	422,575	493,969	557,145
	남 자	2,711,061	2,749,642	2,837,478	2,004,554	1,984,086	1,996,776	213,859	196,945	197,626	492,658	568,611	643,076
	여 자	1,703,893	1,733,259	1,777,570	1,322,661	1,304,994	1,312,835	126,155	112,727	113,055	255,077	315,538	351,680
광공업		2,370,127	2,363,587	2,458,506	1,627,671	1,602,692	1,611,710	294,336	266,167	266,312	448,120	494,728	580,484
	광 업	2,247,400	2,453,630	2,536,947	1,871,944	1,859,476	1,861,929	238,930	209,310	211,827	136,526	384,844	463,191
	제조업	2,370,892	2,363,031	2,458,022	1,686,150	1,601,104	1,610,163	294,681	266,519	266,649	450,061	495,408	581,210
전기가스 및 수도사업		3,430,977	3,939,230	4,137,981	2,763,184	2,754,681	2,776,039	260,013	255,154	264,258	407,780	929,395	1,097,684
건설업		2,229,591	2,326,574	2,373,783	2,027,729	1,997,721	2,005,235	57,645	52,467	53,001	144,217	276,386	315,547
도소매 및 음식 숙박업		2,455,312	2,350,103	2,411,560	1,920,193	1,889,124	1,896,366	101,392	91,628	91,430	433,727	369,351	423,764
	도매 및 소매업	2,619,322	2,502,895	2,573,486	2,061,787	2,028,275	2,036,729	90,609	81,124	80,784	466,926	393,496	455,973
	숙박 및 음식점점	1,806,902	1,755,885	1,781,119	1,360,403	1,347,957	1,349,875	144,023	132,478	132,882	302,476	275,450	298,362
운수, 창고 및 통신업		2,308,106	2,316,782	2,360,475	1,656,785	1,617,200	1,629,349	242,901	228,448	230,257	408,420	471,134	500,869
	운수업	2,184,944	2,077,844	2,120,861	1,489,324	1,458,422	1,464,244	263,107	246,513	248,104	432,513	372,909	408,513
	통신업	3,020,046	3,767,333	3,809,160	2,624,789	2,581,112	2,627,558	126,100	118,778	122,355	269,157	1,067,443	1,059,247
금융 및 보험업		3,163,181	3,693,309	3,854,310	2,397,114	2,448,645	2,496,058	76,955	71,456	74,429	689,112	1,173,208	1,283,823
동산, 임대 및 사업서비스업		2,139,258	2,152,531	2,197,684	1,818,011	1,799,815	1,807,692	68,175	63,376	64,076	253,072	289,340	325,916
	부동산 및 임대업	1,509,999	1,515,790	1,566,248	1,270,931	1,262,572	1,270,889	33,328	34,222	34,811	205,740	218,996	260,548
	사업서비스업	2,300,647	2,320,622	2,363,973	1,958,323	1,941,640	1,949,059	77,112	71,073	71,783	265,212	307,909	343,131
사회 및 개인서비스업		2,549,873	2,598,059	2,635,428	1,968,362	1,961,266	1,971,328	81,656	77,633	77,881	499,855	559,160	586,219
	교육 서비스업	2,921,805	3,047,529	3,051,581	2,279,939	2,279,411	2,283,602	40,431	37,154	37,660	601,435	730,964	730,319
보건 및 사회복지사업		2,359,161	2,362,961	2,403,144	1,792,745	1,780,442	1,792,670	96,274	94,537	94,804	470,142	487,982	515,670
	오락, 문화 및 운동 관련 서비스업	2,744,532	2,735,485	2,840,626	2,060,740	2,040,652	2,054,590	149,144	144,385	143,624	534,648	550,448	642,412
	기타공공, 수리 및 개인서비스업	2,117,007	2,137,028	2,196,223	1,676,934	1,674,313	1,689,005	95,138	85,135	85,422	344,935	377,580	421,796

출처: 노동부 매월노동통계조사(10, 11, 12월 분석통계표 재구성)

<표-7> 산업별 취업자

(단위 : 천명, %, 전년동월대비)
	2005. 3	2006. 2			2006. 3
			증 감	증감률		증 감	증감률
< 전 체 > ◦ 농 림 어 업 ◦ 광 공 업 - 제 조 업 ◦ 사회간접자본 및 기타서비스업 - 건 설 업 - 도소매․음식숙박업 - 사업․개인․공공서비스업 - 전기․운수․통신․금융업	22,576 1,708 4,293 4,274 16,575 1,759 5,817 6,780 2,220	22,412 1,449 4,200 4,184 16,763 1,671 5,780 7,029 2,283	327 -13 -72 -71 411 40 -59 334 97	1.5 -0.9 -1.7 -1.7 2.5 2.4 -1.0 5.0 4.4	22,848 1,665 4,197 4,179 16,986 1,806 5,758 7,115 2,308	272 -43 -96 -95 411 47 -59 335 88	1.2 -2.5 -2.2 -2.2 2.5 2.7 -1.0 4.9 4.0
< 남 자 > ◦ 농 림 어 업 ◦ 광 공 업 - 제 조 업 ◦ 사회간접자본 및 기타서비스업 - 건 설 업 - 도소매․음식숙박업 - 사업․개인․공공서비스업 - 전기․운수․통신․금융업	13,232 934 2,843 2,826 9,455 1,603 2,664 3,539 1,649	13,092 834 2,831 2,815 9,428 1,514 2,615 3,621 1,678	80 -22 -2 -2 104 34 -55 74 51	0.6 -2.5 -0.1 -0.1 1.1 2.3 -2.1 2.1 3.1	13,339 913 2,803 2,787 9,622 1,640 2,610 3,676 1,697	107 -21 -39 -39 167 37 -54 137 48	0.8 -2.3 -1.4 -1.4 1.8 2.3 -2.0 3.9 2.9
< 여 자 > ◦ 농 림 어 업 ◦ 광 공 업 - 제 조 업 ◦ 사회간접자본 및 기타서비스업 - 건 설 업 - 도소매․음식숙박업 - 사업․개인․공공서비스업 - 전기․운수․통신․금융업	9,344 774 1,450 1,449 7,120 155 3,153 3,242 571	9,320 615 1,370 1,368 7,335 157 3,165 3,409 604	247 8 -69 -69 308 6 -5 260 46	2.7 1.4 -4.8 -4.8 4.4 4.2 -0.1 8.2 8.3	9,509 752 1,393 1,392 7,364 166 3,148 3,440 611	165 -22 -57 -57 244 11 -5 198 40	1.8 -2.8 -3.9 -3.9 3.4 6.8 -0.2 6.1 7.1

출처: 통계청 2006년 3월 고용동향

<표-8> 실업자 및 실업률

(단위: 천명, %)

	20052	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	2006.1	2	3
실업자	989	956	904	852	878	888	843	870	870	785	827	869	953	921
실업률	4.3	4.1	3.8	3.5	3.6	3.7	3.6	3.6	3.6	3.3	3.5	3.7	4.1	3.9

출처: 통계청 2006년 3월 고용동향

<표-9> 65세 이상 인구의 직업별 취업자

(단위: 명, %)
		입법공무원 ㆍ 고위임직원 및 관리자	전문가	기술공 및 준전문가	사무 종사자	서비스 판 매 종사자	농업, 어업 숙련 종 사 자	기능원 및 관련기능 종 사 자	장치기계 조작원 및 조립원	단순노무 종 사 자
2003		2.7	7.7	9.7	14.3	25.2	8.3	10.9	10.8	10.5
	65세이상	1.9	1.2	1.4	1.0	15.2	53.6	3.0	2.1	20.6
	남 자	3.4	2.1	2.2	1.6	10.9	53.9	3.4	3.7	18.8
	여 자	0.2	0.4	0.4	0.2	20.5	53.3	2.3	0.2	22.8
2004		2.6	7.7	10.3	14.1	25.0	7.5	10.9	11.0	10.9
	65세이상	1.9	1.3	1.4	1.4	16.4	50.7	3.0	2.5	21.5
	남 자	3.5	2.0	2.0	2.3	12.0	50.4	3.5	4.5	19.9
	여 자	0.2	0.4	0.4	0.4	22.0	51.0	2.3	-	23.4
자료 : 통계청,「경제활동인구연보」 각년도

<표-10> 65세 이상 인구 종사상 지위별 취업자

(단위 : %)

자영업주1)

무      급 가족종사자

임금근로자

상 용

임 시

일 용

2003

27.3

7.7

65.1

50.5

34.7

14.8

65세이상

58.0

16.2

25.9

9.8

43.7

46.4

남 자

73.0

2.4

24.6

17.9

54.1

27.9

여 자

39.8

32.8

27.3

1.3

32.3

66.4

2004

27.1

6.9

66.0

51.2

34.1

14.7

65세이상

57.6

15.2

27.2

11.7

43.0

45.3

남 자

71.2

2.5

26.3

20.5

54.9

24.7

여 자

41.0

30.6

28.3

1.8

29.5

68.8

자료 : 통계청,「경제활동인구연보」각년도, 주: 고용주가 포함된 수치임

<표-11> 장애인 성별 구직 및 취업수 현황

(단위 : 명, %)

구 분		구 직 수					취 업 수
		2005년		2004년	증가율		2005년		2004년	증가율
		3/4분기	2/4분기	3/4분기	전분기	전년	3/4분기	2/4분기	3/4분기	전분기	전년
계		12,626 (100)	14,410 (100)	15,046 (100)	-12.4	-16.1	2,315 (100)	2,611 (100)	2,097 (100)	-11.3	10.4
성별	남	8,569 (67.9)	9,757 (67.7)	10,728 (71.3)	-12.2	-20.1	1,400 (60.5)	1,632 (62.5)	1,337 (63.8)	-14.2	4.7
	여	4,057 (32.1)	4,653 (32.3)	4,318 (28.7)	-12.8	-6.0	915 (39.5)	979 (37.5)	760 (36.2)	-6.5	20.4

출처: 장애인고용촉진공단, 2005년 3/4분기 장애인 고용동향

<표-12> 장애인 성별 취업률 현황

(단위 : %)

구 분		취 업 률
		2005년		2004년	증가율
		3/4분기	2/4분기	3/4분기	전분기	전년
계		18.34	18.12	13.94	0.22	4.4
성별	남	16.34	16.73	12.46	-0.39	3.88
	여	22.55	21.04	17.6	1.51	4.95

출처: 장애인고용촉진공단, 2005년 3/4분기 장애인 고용동향